11.09.2019

Статтями Трудового кодексу РФ передбачено кілька підстав розірвання договору із співробітником.

Одним із них є розрахунок за згодою сторін.

У цій статті розберемося: що означає припинення відносин за взаємною домовленістю, плюси та мінуси такого виду звільнення, який порядок проведення процедури та її особливості.

Що означає ця процедура?

Вона визначається за домовленістю між сторонами та може бути будь-якою. Тут закон жодних обмежень не встановлює.

Плюси та мінуси для працівника та роботодавця

Переваги та недоліки для кожної із сторін розриву трудових відносин розглянемо у формі таблиці:

Роботодавець		Працівник
Плюси	Мінуси	Плюси	Мінуси
	не можна анулювати угоду та відкликати заяву без згоди працівника	можливість виявити ініціативу	роботодавець не виплатить вихідну допомогу, якщо це не зазначено в угоді
	немає можливості оскаржити угоду в суді	причина звільнення не вказується	в односторонньому порядку відкликати заяву не можна
терміни подачі не обмежені	потрібно виплачувати компенсацію за звільнення, якщо це обумовлено угодою	терміни подання заяви не обмежені	оскаржити звільнення у суді практично неможливо
спрощена процедура звільнення на відміну від скорочення штату		можна «поторгуватися» з розміром компенсації та строками звільнення
дозволено звільнення на випробувальному терміні		запис не псує трудову книжку
		Немає відпрацювання
		альтернативний варіант звільнення за наявності провини

Зазвичай така процедура припинення відносин використовується, коли співробітник організації не потрібен, а процесу скорочення він хоче уникнути через паперову тяганину і тривалого її проведення.

Адже за скорочення роботодавець несе зобов'язання спочатку повідомити працівника про майбутнє звільнення за 2 місяці.

При використанні угоди все робиться набагато простіше та швидше.

При цьому співробітник не втрачає грошей і має можливість навіть «виторгувати» компенсацію якомога більше.

Обмеження у вигляді вихідної допомоги встановлено лише керівників і основних бухгалтерів.

Порядок дій за бажанням працівника

Якщо працівник хоче отримати вигоду і звільнитися за згодою сторін із отриманням вихідної допомоги, йому необхідно дотримуватися певного порядку дій.

Як відбувається процедура розірвання трудового договору за згодою двох сторін, якщо ініціатором виступає працівник:

Крок 1. Співробітник пише заяву та подає її роботодавцю.

Форму заяви не встановлено на законодавчому рівні. Тому його пишуть у вільній формі.

Директору ТОВ «Волошка»

Дьоміну А.А.

від робітника

Іванова П. Р.

Заява

Прошу розірвати трудовий договір №25 від 15 січня 2017 року за згодою сторін за ст. 77 ТК РФ із виплатою компенсації у розмірі двох окладів терміном 20 вересня 2019 року.

До отримання від Вас письмової згоди залишаю за собою право на відкликання заяви.

Крок 4. Наступним етапом сторони підписують угоду. Із цього моменту розірвати домовленість в односторонньому порядку вже не можна.
Крок 5. До дати звільнення для підприємства видається . Дозволяється використання та інших встановлених у компанії форм. З наказом обов'язково необхідно під підпис ознайомити співробітника, що звільняється.

Крок 6. У дату, зазначену в угоді, роботодавець здійснює повний розрахунок працівника та видає йому на руки трудову книжку із записом.

На руках у кожної із сторін залишається за екземпляром угоди про розірвання трудового договору. Саме воно є підставою розірвання трудового договору.

Про оформлення розірвання договору за погодженням сторін читайте.

Як звільнити співробітника з ініціативи роботодавця – покрокова інструкція

Процес розрахунку співробітника за домовленістю з ініціативи роботодавця ідентична вищеописаній процедурі (за бажанням самого співробітника).

Особливість лише в тому, що роботодавець письмово пропонує співробітнику звільнитися за згодою сторін і прописує розмір компенсації за звільнення та дату розрахунку.

Працівник має право погодитись або відмовитися від запропонованих умов. Також співробітник має право запропонувати свої умови про звільнення.

Після досягнення загальної домовленості складається письмова угода у двох примірниках.

З цього моменту процедура звільнення набуває стандартної форми: видається наказ про звільнення, у день звільнення співробітник отримує повний розрахунок та трудову книжку записом про розрахунок за 77 статтею ТК РФ.

Тобто припинення трудового договору за згодою двох сторін з ініціативи роботодавця можливе у такому порядку:

Крок 1. Роботодавець складає письмову пропозицію про розірвання договору за згодою.
Крок 2. За згодою працівника укладається двостороння угода про умови припинення трудових відносин.
Крок 3. Складений документ підписується обома сторонами.
Крок 4. У день звільнення, зазначений у угоді, готується звільнювальний наказ, провадиться , видаються особисті документи працівникові на руки разом із розрахунком.

Корисне відео

Про процедуру звільнення за згодою сторін детально розказано в цьому відео:

Висновки

За вказаною темою зробимо кілька основних висновків:

Розрахунок за згодою сторін передбачає завчасну домовленість між двома сторонами.
Ініціатива у разі розірвання договору може виходити як від роботодавця, і від співробітника.
З моменту підписання угоди відкликати заяву вже не вийде.
Такі угоди практично неможливо оскаржити в суді, винятком можуть стати лише пільгові категорії громадян.
Причини припинення трудових відносин не обумовлюються угодою, наказом або трудовою книжкою.
Головним плюсом для співробітника є виплата компенсації за догляд з компанії та відсутність відпрацювання, а для роботодавця відсутність паперової тяганини та необхідності чекати для прийняття нового працівника.
Зразок угоди не затверджено на законодавчому рівні. Але до нього потрібно обов'язково включити всі умови звільнення та встановити дату розрахунку.
Такий вид припинення договору провадиться в дату, обумовлену у укладеній угоді.
Порядок дій оформлення процедури з ініціативи організації та за бажанням працівника ідентичний.

Розірвання трудового договору – звичайна операція у багатьох великих підприємствах. З юридичної погляду, цю процедуру простіше провести за згодою сторін, тобто. коли працівник та роботодавець виявляють бажання припинити співпрацю. Після розірвання контракту співробітник отримає грошову компенсацію, розмір якої встановлюється із кількості опрацьованих днів.

Що таке угоду про розірвання трудового договору щодо узгодження сторін

Припинення відносин між роботодавцем та фахівцем може здійснюватися різними способами. Одним із них є розірвання трудового договору за погодженням сторін. Процедура здійснюється за наявності письмової згоди начальника та працівника. Звільнення за згодою сторін із виплатою компенсації зручне не лише роботодавцю, а й співробітнику. Працівник із начальником може погодити розмір компенсаційних виплат, порядок передачі трудової книжки та інші аспекти процедури.

Правила складання

Ініціювати звільнення може начальник чи підлеглий. Сторона, що почала процедуру, зобов'язана проінформувати іншу сторону про те, що хоче розірвати договір. З цією метою складається повідомлення. Письмове речення не містить точної дати припинення роботи, т.к. цей момент сторони прояснюють під час зустрічі. Документ заповнюється у довільній формі. До угоди вносять таку інформацію:

номер, дату укладання трудового договору;
передбачувану дату завершення роботи співробітника з усіма реквізитами компанії;
чітке сформульоване бажання обох сторін добровільно розірвати трудовий договір;
причину звільнення із зазначенням статті трудового кодексу;
додаткові умови (суму компенсаційних виплат, необхідність повернути надане на час роботи обладнання тощо).

Угода складається у двох примірниках. Один залишається в ініціатора процедури. При написанні заяви на звільнення за обопільною згодою сторін завжди виникає багато проблем із формулюванням пропозицій. Працівнику важливо не лише виявити бажання про припинення діяльності в компанії, а й захистити фінансові інтереси, тому в тексті необхідно написати суму компенсаційних виплат.

Для чого потрібно

Угода складається для захисту права працівника та роботодавця. Після того, як документ буде підписано, будь-які претензії з боку вважатимуться недійсними. В односторонньому порядку змінити умови угоди не можна. При цьому виді звільнення двотижневе відпрацювання не є обов'язковим, але його можуть призначити, якщо подібний пункт прописаний у трудовому договорі. Угода містить інформацію про виплати, час припинення робочої діяльності.

Нормативна та законодавча база

Порядок звільнення за згодою сторін докладно розписано у статті №78 Трудового кодексу РФ (ТК). За законодавством трудовий договір можна розірвати будь-якої миті, якщо є згода директора та співробітника. Компенсація при звільненні за згодою сторін надається обов'язково. Інформація про порядок виплат містить статті №78, 181, 279, 307 Трудового кодексу. Розмір та особливості надання вихідної допомоги вказуються в договорі з компанією. Якщо про таку компенсацію відомостей немає, то надавати її роботодавець не зобов'язаний.

Відмінні особливості

Однією з рис цієї процедури є те, що вона не регулюється профспілковою організацією, тому всі спірні ситуації з роботодавцем вирішуватимуться державними органами відповідно до судового порядку розгляду трудових скарг. Справи, пов'язані з порушеннями умов праці, розглядає суд першої інстанції протягом 2-3 тижнів з моменту отримання заяви. Інші відмінні риси звільнення за взаємною згодою:

Легкість оформлення. Для розірвання договору треба отримати письмово волевиявлення найманого фахівця чи роботодавця. Інформувати профспілку чи службу зайнятості населення не потрібно.
Розірвання договору відбувається за домовленістю. Саме формулювання цієї процедури передбачає, що обидві сторони погодилися з висунутими одна одній умовами. Наприклад, генеральний директор вирішив задовольнити прохання співробітника щодо надання вихідної допомоги.
Анулювати чи змінити умови процедури можна за наявності згоди двох сторін. Після того, як на угоді поставлять підписи працівник та начальник, підкоригувати його не можна. Тому юристи перед підписанням документа рекомендують його перечитати 2-3 рази. Роботодавці часто забувають вказати інформацію про належні виплати, а потім надають компенсацію мінімального розміру, що викликає невдоволення звільненого, але змінити її величину навіть через суд після підписання угоди не вийде.
Для розірвання трудового договору не потрібні обґрунтування. На відміну від звільнення за дисциплінарні порушення, директорові не доведеться шукати доказів провини підлеглого. При цій процедурі свідченням стане угода, на якій поставили підписи обидві сторони.

Хто може бути ініціатором

Процедура передбачає наявність взаємної згоди припинення трудових відносин, але часто начальник хоче звільнити підлеглого. Директору з практичної погляду вигідно розірвати договір за наявності угоди, оскільки працівник зможе оскаржити рішення підприємства, т.к. сам погодився із ним. Співробітник за обопільною угодою може звільнитися навіть у разі тимчасової непрацездатності або під час перебування у відрядженні. Профспілка чи будь-які інші особи не можуть втручатися у процес звільнення.

Порядок припинення трудового договору

Одна зі сторін має направити пропозицію про звільнення. Наступним етапом буде отримання письмової згоди на проведення процедури. Документ має містити підпис другої сторони, дату підписання. Далі укладається угода. При оформленні документа брати участь зобов'язані обидві сторони. Співробітнику не обов'язково одразу погоджуватися на вимоги роботодавця. Громадянин може 3-4 дні подумати та зробити зустрічну пропозицію. Після того, як усі нюанси будуть улагоджені, а угода підписана, роботодавцю залишається зробити такі дії:

Видати наказ про звільнення. Документ оформляється у день, занесений до угоди.
Ознайомити співробітника із виданим наказом. Громадянин має поставити свій підпис на документі. У разі відмови співробітника від підписання наказу складають акт.
Прописати інформацію про звільнення в особистій картці працівника. Перша частина бланка форми № Т-2 заповнюється прийому фахівця на підприємство, а друга – при розірванні договору. Після внесення запису громадянину треба показати особисту картку, а потім отримати його підпис, що підтверджує, що він ознайомився із документом. Бланк залишається у відділі кадрів.
Внести запис до трудової книги. Обов'язковою є посилання на першу частину статті №1 ТК. У трудову книжку керівник за бажанням може внести свій відгук, як негативний, і позитивний. Він не вплине на розмір компенсації.
Здійснити остаточний розрахунок із співробітником. Роботодавець зобов'язаний видати винагороду за останній робочий місяць, гроші за невикористану відпустку, вихідну допомогу.
Видати громадянину такі документи:
- трудову книжку;
- довідку за формою 182Н для отримання лікарняного;
- довідку про суму внесків до Пенсійного фонду;
- довідку СВЖ-СТАЖ з інформацією про стаж працівника (запроваджено з 2017 року);
- довідку для служби зайнятості про тримісячну величину заробітної плати;
- копії внутрішніх документів організації на запит працівника.
Поінформувати військкомат про те, що громадянина було звільнено. Це роблять, якщо співробітник військовозобов'язаний.

Виплати при звільненні за згодою сторін

Бухгалтерія працівникові видає зарплату за відпрацьований час. Компенсація обчислюється з трудової ставки. При відрядній формі співробітництва громадянин отримує гроші за фактично виконану працю. Якщо сфера роботи передбачає отримання відсотків угоди, то бухгалтерія теж має їх виплатити протягом 2 тижнів з дати звільнення. Працівнику належить такі види компенсацій при розірванні договору:

За невикористану відпустку. Розмір компенсації вираховують виходячи із середньоденного заробітку за минулий рік.
Вихідна допомога. Ця компенсація виплачується за домовленістю сторін. Роботодавець встановлює розмір допомоги за власним бажанням.
Оплата за відпрацьований час. Компенсація розраховується включно на день розірвання договору.
Оплата періодів тимчасової непрацездатності. Гроші будуть надані громадянинові, якщо громадянин у місяць розірвання договору перебував на лікарняному.
Передбачені локальними нормативними правовими актами премії, бонуси, надбавки. Система розрахунків цього виду компенсацій кожної організації своя.

Строки остаточного розрахунку зі співробітником

Алгоритм надання виплат залежить від підстави припинення трудових відносин. Компенсація при звільненні за згодою сторін у разі виплачується після видання наказу. Документ роботодавець має оформити заздалегідь. Відповідно до статті 14 Трудового кодексу, остаточний розрахунок із працівником здійснюється не пізніше дня звільнення, зазначеного у наказі.

При розірванні трудових відносин співробітнику виплачується вихідну допомогу, що дорівнює середньому заробітку протягом місяця. Якщо фахівця не було на місці в день звільнення через хворобу свою або близького родича, то за ним згідно із законодавством зберігається його посада до моменту остаточного розрахунку. Відсотки від продажу та інші доплати за договором працівнику надають протягом 2 тижнів.

Чи є вихідна допомога при звільненні за згодою сторін обов'язковою

Ця виплата належить до додаткової, тобто. роботодавець може надати її за власним бажанням. Вирішальним чинником причина звільнення. Наприклад, вагітним жінкам при звільненні часто видають вихідну допомогу. Відповідно до статті 178 Трудового кодексу, роботодавець зобов'язаний надати цю виплату, якщо розірвання трудового договору відбувається з однієї з наступних причин:

співробітника призвали на військову службу;
підприємство підлягає ліквідації;
відбуваються планові скорочення штату;
фахівець, який раніше виконував цю роботу, відновлений на посаді;
громадянин відмовився від подальшої роботи через зміни умови трудового договору;
фізична особа не має достатньої кваліфікації для займаної посади;
працівник відмовився від переведення у філію організації.

Вихідна допомога за законом дорівнює двотижневому заробітку. Якщо причина звільнення – ліквідація фірми чи скорочення штату, то виплата дорівнює місячному заробітку. У деяких суб'єктах Росії передбачено вихідну допомогу для сезонних працівників та співробітників, які звільнилися за власним бажанням. Ця законодавча норма діє на Крайній Півночі, в республіці Карелія та в населених пунктах, прирівняних за статусом до них. Вихідну допомогу компанія не виплачуватиме, якщо вона визнана банкрутом.

Як визначається розмір компенсації при звільненні за згодою сторін

Розраховується величина відступної бухгалтерії. Процедура перестав бути уніфікованою, тобто. начальник підприємства сам вирішує, за який період буде подано компенсацію та як встановлять її розмір. Якщо трудовому договорі прописано, що у результаті звільнення працівнику виплатять фіксовану грошову суму, то і буде . Виняток – ситуації, коли в угоді є інформація про надання компенсації. Розмір виплат бухгалтери визначають так:

за середнім заробітком за певний період часу;
у розмірі посадового окладу (подвійного, потрійного тощо);
у вигляді фіксованої суми, зазначеної у трудовому договорі.

Фіксована сума

Ряд організацій прописує певну суму компенсації у колективному чи індивідуальному трудовому договорі. Її розмір директор може змінити, якщо інформація про це є у укладеній угоді. Законодавством не передбачено жодних обмежень щодо фіксованої суми компенсації. Часто вона дорівнює величині тарифної ставки за робочий місяць.

У розмірі посадового окладу

Розмір тарифної ставки прописується у трудовому договорі. Якщо громадянина під час роботи кілька разів було підвищено на посаді або розмір зарплати було збільшено, то це відображається у цьому документі. Компенсація дорівнюватиме окладу на останній спеціальності. Пересічним співробітникам призначають часто потрійну виплату, але директорам та топ-менеджерам виплачують відступні, рівні шестиразовому розміру зарплати.

За середнім заробітком за певний час

За такого методу важливо правильно визначити величину компенсації. Бухгалтерія розраховує розмір виплати виходячи із встановленого місячного окладу та кількості відпрацьованих днів на місяць. Наприклад, менеджер має оклад 25 000 рублів. Його звільнять 20 лютого 2019 року. За виробничим календарем цього місяця припадає 20 робочих днів. На період з 1 по 20 лютого їх всього 14. Середній заробіток бухгалтер розрахує за такою формулою: 25000/20 * 14 = 17500 рублів.

Оподаткування виплат під час звільнення за згодою сторін

Витрати на оплату праці включають будь-які нарахування та надбавки працівникам. На підставі статті 255 Податкового кодексу компенсації, які надаються працівникові під час звільнення, можуть бути включені до податкової декларації. Внески до Фонду соціального страхування (ФСС) та до Пенсійного фонду (ПФР) теж утримуються з цих сум. Відшкодування за невикористану відпустку оподатковується лише податком на доходи фізичних осіб (ПДФО). Інші внески із цієї суми не утримуються.

Які суми не оподатковуються ПДФО

За чинним законодавством фізична особа зобов'язана сплачувати податок з усіх видів прибутку, але за звільнення це правило працює інакше. Безробітних відносять до соціально незахищених верств населення, тому держава звільняє їх від частини обов'язкових відрахувань із заробітної плати. ПДФО не нараховуватиметься на такі види компенсацій:

Відступні, що не перевищують триразовий розмір місячної зарплати для рядових членів колективу та шестиразовий для керівників відділів, головного бухгалтера.
Виплати керівнику, заступникам керівника, головному бухгалтеру, топ-менеджеру.
Середній місячний заробіток на період працевлаштування. За законодавством громадянин після реєстрації як безробітний може отримувати гроші протягом 2 місяців, доки не знайде роботу.

Страхові внески

Вихідна допомога, передбачена роботодавцем у локальних документах, від відрахувань до ФСС не звільняється, якщо їх величина більша за тримісячну заробітну плату. Страхові внески не знімаються з премій, бонусів та з матеріальної допомоги співробітнику, якщо її розмір не перевищує 4000 рублів. З допомог по лікарняному, вагітності, пологах або догляду за дитиною, що отримується перед звільненням, відрахувань до ФСС не роблять.

Податковий облік компенсації для підприємства

Усі виплати членам робочого колективу відносяться до витрат підприємства. При стягненні прибуток з виплачені співробітнику гроші віднімаються з оподатковуваної суми, тобто. відрахування підприємства до державного бюджету зменшуються. Внести компенсацію до списку витрат можна, якщо вона передбачена колективним/індивідуальним трудовим договором або укладеною угодою.

Податковий орган перевірятиме економічне обґрунтування виплат. Величина компенсації має бути адекватною, тобто. не перевищувати шести місячних показників оплати праці. Великі підприємства часто платять великі відступні топ-менеджерам, але аналогічні транзакції працівникові маленької компанії викличуть питання державних фахівців. Податковий орган може надіслати запит про подання обґрунтування звільнення, якщо процедуру ініційовано роботодавцем.

Відео

Розірвання трудового договору за згодою сторін - одне з найбезпечніших для роботодавця. Однак і тут таяться підводні камені. Які? Зараз дізнаємось.

Угоду сторін легко оформити документально. Дії роботодавця практично незаперечні в суді, оскільки в цій ситуації немає пільгових категорій – трудовий договір можна розірвати навіть із вагітною жінкою.

Для працівника звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - це характеристика його неконфліктності, яку оцінять майбутні роботодавці.

Стратегія звільнення за згодою сторін

Що робити, якщо працівник не погоджується на умови звільнення?

У цьому випадку фахівці радять провести з ним грамотні переговори. Ось кілька секретів, які допоможуть досягти результату.

Якщо роботодавець ухвалив рішення про звільнення, звільнення має відбутися з будь-якої підстави. Назад дороги немає. Тому необхідно вивчити різні методи звільнення співробітника з ініціативи роботодавця (вони перелічені у ст. 81 ТК РФ) і проаналізувати, які їх можна застосувати у разі, - тобто підготувати план Б.

Необхідно пам'ятати, що звільнення можливе внаслідок як «винних дій працівника» - наприклад, появи робочому місці у стані сп'яніння, прогулу, грубого порушення трудових обов'язків, і «невинних» - наприклад, скорочення штату, зміни умов трудового договору. Причому якщо роботодавець обрав «винну» стратегію, то, розробляючи план Б, він має дотримуватися лише її – припустимо, збирати докази. Аналогічна ситуація – з «невинною» стратегією. Метання неприпустимі.

Готуватися до переговорів про звільнення слід ретельно, а ось проводити їх ефективніше в один день, як кажуть, «вирішувати питання одразу», навіть якщо переговори затягуються і всім хочеться розійтися, відклавши рішення на завтра. Можливо, завтра все буде по-іншому і зусилля роботодавця розіб'ються об стіну сумнівів і роздумів, які часто-густо необґрунтовано споруджено співробітником за час даної перерви.

Готуючись з переговорів, потрібно зібрати про співробітника якнайбільше інформації: чи є у нього іпотека, чи є утриманці, яка сім'я. Самотні і не обтяжені виплатами легше йдуть на поступки, ніж ті, хто пов'язаний з фінансовими зобов'язаннями.

Структура проведення переговорів також важлива. Зазвичай, вона така: примирення зі звільненням, обговорення альтернативних ходів (план Б), торги, завершальна частина, оформлення угоди. Хтось думає, що головне у цьому процесі – торги. Насправді ключовою є процедура примирення зі звільненням. Для працівника повідомлення про майбутнє звільнення – потрясіння. І наскільки добре встановиться контакт із роботодавцем на першій стадії переговорів, настільки успішним буде їхній результат. Скільки часу може тривати примирення? Стільки скільки треба. Тільки після того, як працівник зрозуміє, що звільнення неминуче і воно не таке страшне, як на перший погляд здається, можна переходити до наступного етапу.

При завершенні переговорів потрібно підбадьорити та подякувати працівникові, переключивши його увагу на дії з оформлення документів.

Підводне каміння звільнення за згодою сторін

А тепер на прикладах конкретних судових справ розглянемо кілька питань, пов'язаних із розірванням трудового договору за згодою сторін.

Чи може співробітник відновитися на роботі, якщо вважає, що звільнення за згодою сторін підписано ним під тиском роботодавця?

Якщо працівник доведе, що роботодавець змусив його підписати угоду про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то відновлення на роботі можливе. Якщо не доведе, то суд стане на бік роботодавця. Приклад – Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 18.03.2016 у справі № 33-9523/2016. Службовець, звільнений за згодою сторін, спробував відновитися на роботі. На суді він заявив, що підписав документи щодо звільнення під тиском роботодавця.

У силу вимог ст. 56 ЦПК РФ кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог та заперечень.

Співробітник не зміг навести переконливих доказів своєї заяви. Роботодавець надав суду наказ про звільнення за згодою сторін, виданий на підставі заяви службовця.

Оскільки працівник та роботодавець погодили підстави та строк розірвання трудового договору, суд дійшов висновку про правомірність розірвання трудових відносин за зазначеною у наказі підставою.

Аналогічна ситуація була розглянута Московським міським судом в Апеляційному ухвалі від 26.09.2016 у справі № 33-8787/2016.

Заступника директора з медичної частини було звільнено за згодою сторін після закінчення випробувального терміну. Співробітниця спробувала поновитись на посаді через суд, вказавши, що вона підписала угоду під тиском роботодавця. Суд визнав дії роботодавця такими, що відповідають трудовому законодавству, з таких причин.

Протягом випробувального терміну співробітниці було оголошено догану за неналежне виконання посадових обов'язків, що й спричинило звільнення. Суд встановив, що підстави для оголошення догани у роботодавця були, порядок накладення дисциплінарного стягнення та строки, передбачені ст. 193 ТК РФ, не порушені, тяжкість провини враховано. Співробітниця отримала повідомлення про розірвання трудового договору, в якому містилася інформація про незадовільний результат випробування. Цього ж дня між нею та роботодавцем було укладено угоду про розірвання трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, яке було підписано співробітницею власноруч.

Перевіряючи доказ позивача про те, що на неї чинився тиск шляхом повідомлення про майбутнє звільнення у зв'язку з непроходженням випробувального терміну, суд дійшов висновку, що пред'явлення такого повідомлення є правом роботодавця на підставі ст. 71 ТК РФ за наявності встановленого випробувального терміну і вона може розглядатися як надання тиску на співробітницю, тобто роботодавець на законних підставах поставив її перед вибором звільнення за названою підставою або за згодою сторін. Інших доказів надання роботодавцем тиску позивача суду не надала, тому суд обґрунтовано відмовив їй у задоволенні вимог про визнання звільнення незаконним та відновлення на роботі.

Чи може роботодавець змінити підставу звільнення, якщо працівник відмовився звільнитися за згодою сторін?

Якщо працівник проти укладання угоди про розірвання трудового договору, угода відповідно до ст. 78 ТК РФ із не підписується, тому звільнення по п. 1 год. 1 ст. 77 ТК РФ неможливо. У разі роботодавець вправі зробити звільнення з іншого підставі, названому трудовому законодавстві.

Розглянемо як приклад Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 16.08.2016 № 33-31927/2016. Директору було оголошено про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за згодою сторін, а через два дні - про зміну підстави звільнення на звільнення за ч. 2 ст. 278 ТК України. Вважаючи, що дії роботодавця незаконні, директор звернувся до суду, вказавши, що волевиявлення на звільнення за згодою сторін не висловлював, а змінювати підставу звільнення після припинення трудових відносин роботодавець не мав права.

Суд став на бік роботодавця з таких підстав. На зборах було ухвалено рішення про припинення повноважень директора, йому запропонували звільнитися за згодою сторін. Проте у зв'язку з незгодою директора на укладання угоди про розірвання трудового договору угоду відповідно до ст. 78 ТК РФ із нею підписано був і звільнення по п. 1 год. 1 ст. 77 ТК РФ не відбулося.

На позачергових загальних зборах учасників організації одноголосно було ухвалено рішення про припинення повноважень директора. Співробітника було звільнено на підставі п. 2 ст. 278 ТК РФ (прийняття уповноваженим органом юридичної особи рішення про припинення трудового договору). Суд зазначив: у п. 2 ст. 278 закріплено декларація про розірвання трудового договору з керівником організації у час і незалежно від цього, чи скоєні керівником винні дії, і навіть незалежно від виду трудового договору - терміновий чи безстроковий. При цьому ця норма допускає можливість припинення трудового договору з керівником організації за рішенням власника майна організації, уповноваженої особи (органу) без визначення мотивів прийняття рішення.

Чи законне звільнення працівника за згодою сторін, якщо він підписав таку угоду, але потім вимагав її анулювати?

Якщо працівник вимагає анулювати угоду про звільнення за згодою сторін, то роботодавець не може звільнити її за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, оскільки угоди сторін не досягнуто. При цьому слід мати на увазі, що деякі суди вважають вимоги працівника законними, лише якщо причини відмови від підписання угоди є досить суттєвими, наприклад, жінка дізналася про свою вагітність. У разі звільнення має бути з ініціативи роботодавця з усіх вимог трудового законодавства.

Розглянемо як приклад Визначення ЗС РФ від 20.06.2016 № 18-КГ16-45. Фахівець відділу закупівель звернулася до суду з вимогою поновлення її на роботі. Вона підписала угоду про припинення трудових відносин, але, дізнавшись про свою вагітність, звернулася до роботодавця з проханням цю угоду анулювати та отримала відмову.

Відмовляючи жінці у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив із того, що звільнення здійснено за згодою сторін, а не з ініціативи роботодавця. Сам собою факт знаходження робітниці у стані вагітності, про який їй не було відомо на момент підписання угоди про припинення трудових відносин та звільнення, не є підставою для визнання звільнення незаконним. Суд апеляційної інстанції погодився з висновками суду першої інстанції та їх правовим обґрунтуванням.

Судова колегія у цивільних справах ЗС РФ вирішила висновки попередніх судових інстанцій невірними. Угода сторін про розірвання трудового договору не могла зберегти своєї дії через відсутність на це волевиявлення однієї зі сторін - працівниця подала заяву про відмову від виконання домовленості про розірвання трудового договору у зв'язку з вагітністю, яка про той час вона не знала. Оскільки угоди сторін досягнуто не було, звільнення було фактично здійснено з ініціативи роботодавця. А розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця із вагітною жінкою не допускається. (Ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Ситуація, коли роботодавець не знав про вагітність звільненої співробітниці, обумовлена в п. 25 Постанови ЗС РФ № 1, де зазначено: оскільки звільнення вагітної жінки за ініціативою роботодавця забороняється, відсутність у роботодавця відомостей про її вагітність не є підставою для відмови у задоволенні позову про відновлення на роботі. Отже, гарантія у вигляді заборони звільнення вагітної жінки з ініціативи роботодавця підлягає застосуванню і до відносин, що виникають у разі розірвання трудового договору за згодою сторін.

Аналогічне рішення виніс Санкт-Петербурзький міський суд у Ухвалі від 28.09.2009 № 12785. На момент укладання цієї угоди робітниця також не знала про свою вагітність. Дізнавшись, вона направила роботодавцю заяву з відмовою від виконання угоди у зв'язку з вагітністю та довідку з жіночої консультації та, незважаючи на це, була звільнена за згодою сторін.

Суд зазначив, що, спочатку підписуючи угоду, жінка виходила з того, що її звільнення тягне за собою правові наслідки виключно для неї особисто. Однак у обставинах, що змінилися, вона зрозуміла, що розірвання трудового договору може спричинити погіршення матеріального благополуччя її майбутньої дитини. Тому мотиви відмовитися від початкового рішення суд визнав суттєвими. Але роботодавець не взяв до уваги суттєвість цих мотивів, не вважав за необхідне повідомити працівницю свою думку щодо її заяви про відмову від виконання угоди, хоча мав у своєму розпорядженні необхідні документи. Вказані дії були кваліфіковані судом як зловживання правом.

Чи законне звільнення за згодою сторін, якщо угода про звільнення не оформлена окремим документом?

Угоду про звільнення не оформляти окремим документом. Розглянемо як приклад Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 18.03.2016 у справі № 33-9523/2016. Вирішуючи спір про відновлення на роботі після звільнення за згодою сторін, суд чітко вважав неспроможним аргумент звільненого працівника, що сторонами був підписано угоду про розірвання трудового договору письмово. У Трудовому законодавстві не зазначено як обов'язкову умову звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ підписання окремої угоди (ст. 78 ТК РФ).

Чи припустиме звільнення працівника за згодою сторін при ліквідації організації?

Якщо працівник сам висловив бажання підписати угоду про звільнення, то звільнення за згодою сторін є законним навіть у день ліквідації організації. Коли ж роботодавець запропонував підписати таку угоду працівникові безпосередньо перед прийняттям рішення про ліквідацію організації, то дане звільнення є неправомірним, оскільки фактично має місце звільнення у зв'язку з ліквідацією організації.

У разі розірвання договору у зв'язку з ліквідацією організації працівникові мають бути надані всі гарантії та компенсації, передбачені законом. Так, у «Бюлетені судової практики Омського обласного суду» (№ 3(44) за 2010 рік) зазначено: іноді роботодавці, щоб уникнути виплати компенсацій під час припинення трудового договору внаслідок ліквідації організації, встановлених ст. 178 ТК РФ, припиняють трудові договори з інших підстав, зокрема за згодою сторін, що тягне за собою визнання звільнення неправомірним. Приклад – Ухвала судової колегії у цивільних справах Омського обласного суду від 27.01.2010 у справі № 33-516/2010. У зв'язку із набранням чинності Законом № 244-ФЗ роботодавець ухвалив рішення про ліквідацію організації. Трудові договори з менеджерами казино було розірвано за згодою сторін протягом дня до ліквідації. Суд визнав дії роботодавця незаконними.

Чи зобов'язаний роботодавець виплачувати працівникові компенсацію під час розірвання трудового договору за згодою сторін?

Трудове законодавство не зобов'язує виплачувати працівникові компенсацію за розірвання трудового договору за згодою сторін. Однак якщо умова про цю компенсацію міститься в угоді про розірвання трудового договору і включено туди правомірно (не суперечить вимогам трудового законодавства і раніше закріпленим домовленостям), то роботодавець зобов'язаний виплатити компенсацію.

Коли угода про розірвання трудового договору, що передбачає при звільненні працівника за згодою сторін виплату компенсації суперечить, наприклад, раніше укладеному трудовому договору або ТК РФ, виплата компенсації незаконна, на що і вказав ЗС РФ у Ухвалі від 10.08.2015 № 36-КГ15-5 . Співробітниці було запропоновано розірвати трудовий договір за згодою сторін із виплатою компенсації. Умова про виплату компенсації при звільненні містилася у додатковій угоді до трудового договору. Проте після звільнення компенсацію в обумовленій сумі роботодавець не сплатив.

Суд першої інстанції, куди звернулася жінка, визнав дії роботодавця правильними, але потім апеляційний суд скасував це рішення. Далі постановою президії обласного суду рішення суду першої інстанції було залишено чинним - компенсація при звільненні співробітниці не належить. Верховний суд підтвердив це, керуючись таким. Суд встановив, що дійсно додатковою угодою до трудового договору співробітниці передбачалися соціальні гарантії, у тому числі обов'язок роботодавця виплатити зазначену компенсацію при припиненні трудового договору з працівником у зв'язку з рішенням особи, яка здійснює права та обов'язки роботодавця.

Задовольняючи позовні вимоги співробітниці, суд першої інстанції дійшов висновку, що передбачена в угоді про розірвання трудового договору умова про виплату працівникові компенсації на підставі додаткової угоди до трудового договору може бути застосована у разі припинення трудових відносин за згодою сторін.

Неправильна позиція судів

Крім іншого, суд першої інстанції виходив з того, що роботодавець має право встановити працівникові додаткові гарантії понад обов'язкові, визначені трудовим законодавством РФ. У зв'язку з цим угода про виплату компенсації при розірванні трудового договору є безумовним правом роботодавця і не може бути визнано таким, що порушує права та законні інтереси сторін трудового договору, оскільки локальний нормативний акт, який забороняє встановлення та виплату компенсації при звільненні працівників в організації, відсутній.

Підтримуючи рішення суду першої інстанції, президія обласного суду вказала, що трудове законодавство не містить заборони на встановлення безпосередньо у трудовому договорі або додаткових угод до нього умов про виплату вихідної допомоги у підвищеному розмірі. На думку президії, угода про розірвання трудового договору є актом, який містить норми трудового права, яким з ст. 11 ТК РФ роботодавець повинен керуватися у трудових відносинах із працівником.

Суд апеляційної інстанції прийняв бік роботодавця. Скасовуючи рішення суду першої інстанції про задоволення позову співробітниці, він виходив із того, що колективний договір, локальні нормативні акти, трудовий договір не містять умови про виплату грошової компенсації працівникові саме при розірванні трудового договору за згодою сторін, трудовим законодавством ця виплата також не передбачена.

Судова колегія у цивільних справах ЗС РФ також визнала, що висновки судів, які задовольнили позов звільненої співробітниці, порушують норми матеріального та процесуального права. Справді, з ч. 3 ст. 11 ТК РФ всі роботодавці в трудових відносинах та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносинах із працівниками повинні керуватися положеннями трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права.

Главою 27 ТК РФ регламентовано надання працівникам гарантій та компенсацій, пов'язаних із розірванням трудового договору. Виплата вихідної допомоги працівнику покладається не за будь-якого звільнення, а лише за звільнення за зазначеними в законі підставами - перелік підстав для виплати працівникам вихідної допомоги у різних розмірах та у певних випадках припинення трудового договору наведено у ст. 178 ТК України.

Припинення трудового договору за згодою сторін є однією із загальних підстав припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - у такому разі виплата працівнику вихідної допомоги законом не передбачена.

Але у трудовому договорі можуть визначатися крім встановлених законом додаткові випадки виплати вихідної допомоги та їх підвищені розміри. Положення про це міститься у ч. 4 ст. 178 ТК України.

Дійсно, трудовий договір та додаткові угоди до нього передбачали виплату компенсації при припиненні трудового договору з працівником (додатково до встановлених законом підстав). Ось тут Верховний суд, як і апеляційний, вказав на одну суттєву умову, що міститься в перерахованих документах: виплата передбачалася, тільки якщо звільнення відбудеться за рішенням роботодавця, а розірвання трудового договору за згодою сторін не є.

Тому угоду про розірвання трудового договору, яка передбачає при звільненні працівника за згодою сторін виплату компенсації, Верховний суд визнав таким, що суперечить і раніше укладеному сторонами трудовому договору, та ч. 1 ст. 9 ТК РФ (з якої договірне регулювання трудових відносин має здійснюватися відповідно до трудового законодавства).

А от якби умова про компенсацію при звільненні за згодою сторін була оформлена окремим документом і не базувалася на угоді про компенсацію з трудового договору, роботодавець мав би її виконати.

Вірна позиція судів

Неспроможним, на думку ЗС РФ, є і вказівка президії обласного суду на те, що угода про розірвання трудового договору – це акт, що містить норми трудового права. Перелік актів, які містять норми трудового права, наведено у ст. 5 ТК РФ.

У тому числі трудового договору та угоду про розірвання трудового договору не названо, оскільки вони містять норм трудового права, а є угодами між працівником і роботодавцем, визначальними умови праці чи умови припинення трудових відносин конкретного працівника. Саме тому дії роботодавця, який пообіцяв компенсацію співробітниці при звільненні за згодою сторін, але не виплатив обіцяних грошей, Верховний суд визнав такими, що не суперечать законодавству.

Звільнення за згодою сторін, тобто за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - процедура досить проста. Однак роботодавцю слід пам'ятати, що угода має бути двосторонньою. Якщо працівник надасть суду докази, що ця угода підписана проти його волі, то звільнення буде визнано незаконним. Працівнику слід не забувати, що найчастіше розірвання трудового договору за згодою сторін провадиться роботодавцем для того, щоб не виплачувати компенсації, що звільняється (наприклад, передбачені при звільненні з ініціативи роботодавця).

Під час підготовки даної частини статті використовувалися матеріали виступу керуючого партнера юридичної фірми BLS Є. Кожем'якіної на форумі «Кадрова справа – 2016».

Постанова Пленуму ЗС РФ від 28.01.2014 № 1 «Про застосування законодавства, що регулює працю жінок, осіб із сімейними обов'язками та неповнолітніх».

Федеральний закон від 29.12.2006 № 244-ФЗ «Про державне регулювання діяльності з організації та проведення азартних ігор та про внесення змін до деяких законодавчих актів Російської Федерації».

Звільнення за згодою сторін (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ): зразкова покрокова процедура

ЗВІЛЬНЕННЯ З УГОДИ СТОРІН:

ПРИКЛАДНА КРОКОВА ПРОЦЕДУРА

6. Ознайомлення працівника із наказом(розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору під підпис.

У разі коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під підпис, на наказі (розпорядженні) необхідно зробитивідповідний запис (ч. 2 ст. 84.1ТК РФ).

7. Оформлення записки-Розрахунки при припиненні (розірванні) трудового договору з працівником (звільнення).

8. Розрахунок із працівником.

У разі припинення трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі спору про розміри сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець зобов'язаний у зазначений у цій статті термін виплатити суму, що не оспорюється (ст. 140 ТК РФ).

12. Доказ факту видачі працівникові його трудової книжки.Працівник своїм підписом підтверджує факт отримання своєї трудової книжки у книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів у них. Форму цієї книги затверджено Постановою Мінпраці Росії від 10.10.2003 N 69 «Про затвердження Інструкції із заповнення трудових книжок».

13. Передача відомостей про трудову діяльність зареєстрованої особи за формою СЗВ-ТД до територіального органу ПФР.

14. Видача довідки/довідок про суму заробітку(п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закону від 29.12.2006 N 255-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством»).

При відмові працівника ознайомитися з наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору доцільно також скласти акт про відмову працівника ознайомитися з наказом (розпорядженням), який підписується укладачем та працівниками, які були присутні при відмові (закон у цьому випадку не вимагає складання акта, але при виникненні судового) спору акт може стати в нагоді як додатковий доказ правоти роботодавця). Акт реєструється у встановленому у роботодавця порядку у відповідному журналі реєстрації.

У разі відмови працівника одержати трудову книжку доцільно скласти відповідний акт. Акт підписується укладачем та працівниками, які були присутні при відмові. Закон не вимагає складання такого акту, але він може стати у нагоді як доказ невинності роботодавця, якщо зі звільнення виникне суперечка і справа потрапить до суду. Акт реєструється у встановленому у роботодавця порядку у відповідному журналі реєстрації.Передрук цього матеріалу на інші сайти та інші ЗМІ без письмового дозволу нашої редакції не дозволяється.

Роботодавець за власною ініціативою вправі звільнити працівника лише у випадках, прямо зазначених у Трудовому кодексі Російської Федерації (ТК РФ). Перелік підстав для звільнення з ініціативи роботодавця визначено у ст. 81 ТК РФ. Звільнення працівника без законних підстав або з порушенням встановлених правил спричиняє відновлення цієї особи на роботі з оплатою часу вимушеного прогулу. Однак трудовий договір може бути у будь-який час розірваний за такою підставою, як угода сторін. При цьому відповідна правова норма носить загальний характер і не є відповіддю на багато практичних питань. Розглянемо рекомендації щодо документального оформлення та оподаткування виплат при звільненні за згодою сторін, ґрунтуючись на нормах трудового та податкового законодавства, листах офіційних органів та висновках арбітражної практики, а також деякі складні ситуації, що виникають на практиці.

Кому і коли це вигідно.

Трудове законодавство зобов'язує роботодавця виплатити працівникові вихідну допомогу у разі припинення трудового договору за низкою підстав. Однак у деяких ситуаціях трудові відносини із працівниками закінчуються шляхом укладання взаємної угоди про розірвання трудового договору, у своїй такій угоді передбачаються одноразові компенсаційні виплати працівникам. Перед роботодавцями в даному випадку постають питання, як визначити розмір одноразової компенсації, чи слід включати суми таких виплат до складу витрат при обчисленні податку на прибуток, чи оподатковуються такі виплати страховими внесками і, нарешті, це буде вигідно роботодавцю та працівнику.

Підстава для звільнення "за згодою сторін" передбачена у п. 1 частини 1 ст. 77 ТК РФ, а відповідний порядок розірвання трудового договору викладено у ст. 78 ТК РФ.

Ініціатором розірвання договору з цієї підстави може бути як працівник, і роботодавець.

Для застосування цієї підстави не потрібно пояснення причин, які спонукали прийняти таке рішення. У зв'язку з цим звільнення за згодою сторін може більшою мірою влаштовувати і роботодавця, і працівника.

Іншими словами, працівник у будь-який час може залишити місце, яке перестало його влаштовувати, а роботодавець має право негайно розірвати трудовий договір з цієї підстави, припинивши трудові відносини з працівником через ряд обставин, причини яких не потребують документального підтвердження.

Крім того, при звільненні за згодою сторін не потрібно враховувати думки профспілкової організації. З цієї підстави працівника можна звільнити під час випробувального терміну, і за наявності термінового трудового договору. Якщо до звільнення працівник передумає і вирішить залишитися в організації, то в односторонньому порядку він цього не зможе. Анулювати наказ про звільнення і саму угоду про розірвання трудового договору можливо лише за взаємній згоді сторін, що підписали угоду — працівника і роботодавця (п. 20 постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.04 р. N 2). При цьому наявність заяви працівника про звільнення не є обов'язковим документом.

Відповідно до частини 3 ст. 57 ТК РФ, якщо під час укладання трудового договору до нього були включені будь-які умови, всі вони можуть бути визначені окремим додатком до трудового договору чи окремим угодою сторін, укладеним письмовій формах. Тому оформлення взаємної угоди сторін під час звільнення може бути невід'ємною частиною трудового договору, навіть якщо сам трудовий договір був укладений і раніше.

Зверніть увагу! За такої форми розірвання трудового договору до законодавчо встановлених гарантій та компенсацій працівникові, як правило, виплачується додаткова компенсація, встановлена угодою сторін.

Отже, перевагами звільнення за згодою сторін є:

трудові відносини з працівником можуть бути припинені у день досягнення такої угоди;

не застосовуються законодавчо встановлені терміни повідомлення про звільнення, причому з боку працівника, і з боку роботодавця;

не потрібно враховувати думку профспілкової організації;

при розірванні трудового договору з неповнолітнім працівником не потрібна згода державної інспекції праці (вимоги ст. 269 ТК РФ поширюються лише звільнення з ініціативи роботодавця);

проста процедура оформлення звільнення шляхом підписання угоди;

звільнений працівник не може передумати та повернутися на робоче місце, оскільки анулювання домовленості про розірвання договору можливе лише за взаємної згоди працівника та роботодавця.

Таким чином, звільнення співробітника за згодою сторін може бути вигідним як роботодавцю, так і працівникові: перший отримує можливість уникнути трудових спорів, а другий може звільнитися без відпрацювання та отримати додаткову компенсацію.

Оформляємо правильно

Домовленість сторін оформляється шляхом складання окремого документа – угоди про розірвання трудового договору. Правової норми, у якій встановлені обов'язкові умови для угоди, як, наприклад, для трудового договору, немає. Відсутня також уніфікована форма угоди. Відповідно, кожен роботодавець вільний у виборі форми цього документа.

Обов'язковими умовами угоди є підстава для припинення трудового договору та звільнення працівника. Крім того, в угоді можуть міститися умови:

про виплату додаткової компенсації у зв'язку із розірванням трудового договору за згодою сторін (із зазначенням її розміру);

виконання працівником певних дій до звільнення (наприклад, передача справ іншому співробітнику або завершення проекту); будь-які інші умови, про які домовляться працівник та роботодавець, при цьому слід враховувати, що вони не повинні погіршувати становище працівника порівняно із встановленим чинним законодавством.

За аналогією з трудовим договором слід підготувати два екземпляри: один – для працівника, інший – для роботодавця. Кожен із них має бути підписаний обома сторонами трудових відносин. Зазначимо, що отримання працівником екземпляра угоди має бути зафіксовано, для чого на екземплярі роботодавця працівник власноруч ставить відмітку про те, що він отримав екземпляр угоди про розірвання трудового договору, дату та особистий підпис.

Максимальний розмір вихідної допомоги, у тому числі додаткової за згодою сторін, у ст. 178 ТК РФ не встановлено. Тому сторони мають право вказати у трудовому договорі будь-яку суму.

З угоди про звільнення видається наказ формою Т-8 (якщо організація застосовує уніфіковані форми звітності). Обов'язково слід ознайомити працівника з таким наказом під розпис.

Наказ про припинення трудового договору стане підставою для оформлення записки-розрахунку за формою Т-61 та внесення запису до особистої картки (форма Т-2) та трудової книжки.

Зверніть увагу! Сформулювати запис у трудовій книжці потрібно з посиланням на п. 1 частини 1 ст. 77 ТК РФ, а чи не на ст. 78 ТК РФ (п. 5.2 постанови Мінпраці Росії від 10.10.03 р. N 69 "Про затвердження Інструкції із заповнення трудових книжок"). Тому запис у трудовій книжці буде виглядати так: "Трудовий договір розірваний за згодою сторін на підставі п. 1 частини 1 ст. 77 ТК РФ".

За заявою працівника, всі не використані на момент звільнення відпустки можуть бути надані йому з наступним звільненням. Це стосується і звільнення за згодою сторін. Не слід забувати у тому, що у разі надання відпустки з наступним звільненням особливістю припинення трудових відносин і те, що днем звільнення є останній день відпустки, а чи не останній робочий день (ст. 80 ТК РФ, лист Роструда від 24.12.07 р. N 5277-6-1, Визначення КС РФ від 25.01.07 N 131-OO). Іншими словами, роботодавець повинен зробити остаточний розрахунок із працівником та оформити всі документи щодо звільнення в останній робочий день перед початком відпустки.

Часта помилка! Насправді нерідко відбувається, що після підписання угоди або працівник передумує звільнятися, або роботодавець — розлучатися з працівником, у разі роботодавець просто ліквідує документ. Однак якщо угода вже зареєстрована, то її анулювання, звичайно, можливе, але для цього знищити документ або просто відкликати його недостатньо. Пленум ЗС РФ у постанові від 17.03.04 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" роз'яснив, що анулювання домовленості щодо строку та підстави звільнення можливе лише за взаємної згоди роботодавця та працівника, тобто. лише шляхом укладання іншої угоди (у письмовій формі).

Не зайвим буде нагадати, що під час звільнення працівник повинен розписатися на наступних документах:

у наказі про звільнення (форма N Т-8, якщо організація застосовує уніфіковані форми виходячи з ст. 84.1 ТК РФ);

у трудовій книжці після запису про звільнення (п. 35 Правил, затверджених постановою Уряду РФ від 16.04.03 N 225);

у особистій картці за формою N Т-2;

у книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів до них (п. 41 згаданих Правил, додаток 3 до постанови Мінпраці України N 69);

у розрахунково-платіжній відомості формою N Т-49, або платіжної відомості формою N Т-53, якщо гроші виплачуються готівкою;

на копії виданих йому відомостей про нараховані та сплачені страхові внески до ПФР (п. 4 ст. 11 Федерального закону від 1.04.96 р. N 27-ФЗ);

у документах, складених при інвентаризації на передачу матеріальних цінностей, якщо звільнений - матеріально відповідальна особа (ст. 11 Федерального закону від 6.12.11 р N 402-ФЗ, п. 2.10 Методичних вказівок, затверджених наказом Мінфіну Росії від 13.06.95 р.). N 49).

Не зайвим також перевірити наявність підпису співробітника на документах, які він мав підписати під час роботи, зокрема:

примірнику трудового договору та посадової інструкції (за її наявності);

всіх наказах, що мали відношення до цього співробітника;

всіх локальних нормативних актах організації, що стосувалися трудових обов'язків працівника (ст. 22 ТК РФ).

Оподаткування компенсаційних виплат працівникові

При звільненні працівнику виплачуються:

заробітна плата, нарахована у тому числі за останній день роботи;

компенсація за невикористану відпустку (частина 1 ст. 127 ТК РФ).

Порядок виплати працівнику законодавчо встановлених допомог у зв'язку з припиненням трудового договору (вихідної допомоги) регулюється ст. 178 ТК України.

Слід зазначити, що обов'язковість виплати компенсації при розірванні трудового договору за згодою сторін законодавчо не встановлено. При цьому відповідно до частини 4 ст. 178 ТК РФ виходячи з трудового чи колективного договору можуть передбачатися та інші випадки виплати вихідної допомоги, і навіть встановлюватися їх підвищені розміри.

У кожному разі у разі припинення трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, проводиться у день звільнення працівника (частина 1 ст. 140 ТК РФ).

При розірванні трудового договору за згодою працівника та роботодавця ініціатива виходить від обох сторін. Саме тому в такій ситуації оформляється додаткова угода до трудового договору, і в ній, крім терміну припинення договору та інших умов, можуть визначатися й умови виплати "відступних" (іноді їх називають винагородою, додатковою вихідною допомогою, додатковою компенсацією при звільненні).

Оскільки угода стає невід'ємною частиною трудового договору, виплата "відступного" буде відповідати критеріям ст. 252 і 255 НК РФ і може враховуватися при розрахунку прибуток.

Іншими словами, якщо витрати на виплату винагород при звільненні працівника встановлено додатковою угодою до трудового договору, то такі грошові суми можна врахувати у витратах щодо податку на прибуток (листи Мінфіну Росії від 10.06.13 р. N 03-03-06/1/ 21465, від 24.01.12 р. N 03-03-06/1/29).

Мінфін Росії також роз'яснив, що вихідну допомогу, про яку сторони просто "домовилися", не може бути враховано при визначенні бази з податку на прибуток, оскільки виплата "відступних" має бути передбачена трудовим (колективним) договором або додатковою угодою до трудового договору (листа) від 14.03.11 р. N 03-03-06/2/40, від 24.01.12 р. N 03-03-06/1/29).

Поради. З метою усунення податкових ризиків при розірванні трудового договору роботодавцю та працівнику слід укласти додаткову угоду як додаток до трудового договору, визначивши у ньому розмір грошових сум, що виплачуються працівникові як компенсацію.

Розглянемо на конкретних прикладах спірні та неоднозначні ситуації, пов'язані з порядком оподаткування грошових сум, що виплачуються співробітнику при звільненні за згодою сторін.

Ситуація 1. Звільненому за згодою сторін працівнику було виплачено грошову компенсацію у сумі чотирьох окладів, з якої було утримано ПДФО. Співробітник звернувся до організації із заявою про повернення надмірно утриманого ПДФО із суми трьох окладів. Чи зобов'язана організація повернути податок?

Виплати, які здійснюються працівникові при звільненні (у тому числі суми вихідної допомоги та середнього місячного заробітку на період працевлаштування), звільняються від оподаткування на доходи фізичних осіб у сумі, що не перевищує загалом триразовий розмір середнього місячного заробітку або шестиразовий розмір середнього місячного заробітку для працівників , звільнених з організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях (п. 3 ст. 217 НК РФ).

Вихідна допомога при звільненні за згодою сторін, передбачена в угоді до трудового договору, фактично виплачується згідно зі ст. 178 ТК РФ, отже, звільняється від оподаткування ПДФО. Суми перевищення триразового розміру (шестиразового розміру) середнього місячного заробітку підлягають оподаткуванню ПДФО у встановленому порядку. При цьому положення п. 3 ст. 217 НК РФ застосовуються незалежно від посади працівника організації. Цей висновок підтверджується і листами Мінфіну Росії від 21.08.12 р. N 03-04-05/1-982, від 19.09.12 р. N 03-04-06/6-283.

Таким чином, на сьогоднішній день у межах встановленого ліміту не підлягає оподаткуванню ПДФО (у тому числі) вихідна допомога, виплачена при звільненні працівника за згодою сторін, хоча така підстава для виплати допомоги прямо не передбачена Трудовим кодексом (ст. 178 ТК РФ).

У листі від 7.06.13 р. N 03-04-05/21250 Мінфін Росії зазначив, що у разі, коли податковим агентом утримано ПДФО з усієї суми вихідної допомоги, яка виплачена при розірванні трудового договору, сума податку, обчислена в межах неоподатковуваного ліміту , є надмірно утриманою. На підставі п. 1 ст. 231 НК РФ вона підлягає поверненню платнику податків. При відмові податкового агента повернути суми надмірно утриманого ПДФО за захистом своїх прав колишній працівник має право звернутися до суду.

Отже, щодо виплачуваних працівникам вихідної допомоги (або додаткових компенсацій) при розірванні трудового договору за згодою сторін законодавець встановив пільгу з ПДФО: вихідна допомога оподатковується ПДФО лише в частині перевищення триразового розміру середнього місячного заробітку (абзаци 1, 6, 8 п. 3 ст. 217 НК РФ). Виняток - виплата вихідної допомоги в районах Крайньої Півночі. І тут неоподатковуваною сумою є шестиразовий розмір середнього місячного заробітку.

Зверніть увагу! Інакше справа з нарахуванням та сплатою страхових внесків.

Ситуація 2. Чи оподатковується страховими внесками компенсація, виплачена працівникові у розмірі двох посадових окладів у разі припинення трудових відносин за згодою сторін?

Вичерпний перелік виплат, які не підлягають оподаткуванню страховими внесками, встановлено у ст. 9 Федерального закону від 24.07.09 р. N 212-ФЗ (далі - Закон N 212-ФЗ).

Компенсаційні виплати, пов'язані зі звільненням працівників (крім компенсації за невикористану відпустку), не оподатковуються страховими внесками, якщо вони встановлені законодавством Російської Федерації та виплачуються в межах норм, встановлених законодавством.

Компенсація співробітнику при звільненні, виплачена понад норми, встановлених ТК РФ, проводиться у межах трудових відносин. Отже, вона оподатковується страховими внесками (частина 1 ст. 7 Закону N 212-ФЗ).

Іншими словами, сума компенсації, виплаченої працівникові за звільнення за згодою сторін, оподатковується страховими внесками у позабюджетні фонди та страховими внесками від нещасних випадків та професійних захворювань.

Підбиваємо підсумок сказаного. Для цілей податкового обліку на суму вихідної допомоги у складі витрат на оплату праці зменшується оподатковувана база з податку на прибуток (п. 9 ст. 255 НК РФ).

При звільненні працівників виплата компенсацій може бути здійснена як відповідно до законодавчо встановлених гарантій та компенсацій, так і додатково за угодою між роботодавцем та працівником, який звільняється. У першому випадку ст. 178 ТК РФ передбачені встановлені законодавством гарантії та компенсації, пов'язані з розірванням трудового договору, наприклад вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку при ліквідації організації, скороченні чисельності чи штату працівників; вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку у зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу та від переведення на роботу в іншу місцевість, визнанням працівника не здатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку та ін. внесками.

При звільненні за взаємною угодою сторін виплата вихідної допомоги не належить до законодавчо гарантованих виплат, тому на суми, що виплачуються, нараховуються страхові внески та утримується прибутковий податок.

Слід враховувати, що з ПДФО встановлено пільгу, згідно з якою вихідна допомога, виплачена працівникові, в тому числі і за згодою сторін, не оподатковується в межах встановлених лімітів.

Іншими словами, і сума компенсації, що виплачується організацією при звільненні співробітника за згодою сторін, та сума страхових внесків враховуються як витрати при розрахунку податку на прибуток (п.п. 1, 45 п. 1 ст. 264, п.п. 1 п. 7 ст.272 НК РФ).

Аналіз практичних ситуацій

Нерідко суперечки з питань звільнень виникають лише через помилок звільненого працівника. У багатьох випадках працівник помилково вважає, що може у разі звільнення за власним бажанням вчасно "передумати" і зробити звільнення таким, що не відбулося. Однак це можливо здійснити лише в тому ж порядку за згодою сторін. Те, що спірна ситуація апріорі ґрунтується на незнанні порядку звільнення, не зменшує проблем як роботодавцю, так і працівнику.

У порівняльних даних наочно показані основні відмінності двох підстав звільнення: за власним бажанням та за згодою сторін (див. таблицю).

Порівняльні дані двох підстав звільнення: за власним бажанням та за згодою сторін

Характеристика	Звільнення за власним бажанням	Звільнення за згодою сторін

Підстава звільнення	Думка роботодавця трудовим законодавством у разі не враховується і впливає права працівника, надані йому ТК РФ	Ініціатором угоди може бути і роботодавець, і працівник. Працівник може як погодитися, так і відмовитися від звільнення з цієї підстави
Форма основи	Особиста письмова заява працівника	Формально форма угоди ТК РФ встановлено. Щоб уникнути ризиків, рекомендується скласти додаткову угоду в письмовій формі як невід'ємний додаток до трудового договору.
Наказ про звільнення	Обов'язково видається	Обов'язково видається
Можливість анулювання бажання розірвати трудовий договір	Можливість в односторонньому порядку "передумати" і не звільнятися є	В односторонньому порядку сторона трудових відносин "передумати" не має права — лише за обопільною угодою сторін

Проте й керівники не завжди дотримуються всіх "формальностей" при документальному оформленні розірвання договору за згодою сторін. Так, нерідко практично зустрічається така ситуація.

Ситуація 3. Керівник ухвалив рішення розірвати трудовий договір із працівником за згодою сторін на підставі усної домовленості. Працівник не заперечує за умови виплати додаткової компенсації у вигляді відступного. Чи обов'язково для доказу такого взаємного рішення складати письмові документи чи достатньо усної домовленості?

Дійсно, трудове законодавство не містить вказівки на форму угоди про розірвання трудового договору. Отже, подібна угода може бути усною. Так, з Касаційного ухвали Санкт-Петербурзького міського суду від 2.09.10 р. N 33-12215 випливає: домовленість вважається досягнутою та за відсутності окремого двостороннього документа.

Однак необхідно враховувати, що у разі виникнення трудового спору роботодавцю можуть знадобитися докази того, що звільнення здійснено саме за згодою сторін (якщо працівник наполягатиме на відсутності згоди з його боку), а не з ініціативи роботодавця. У Визначенні ЗС РФ від 14.05.10 р. N 45-В10-7 зазначено: той факт, що доказів, що свідчать про згоду працівника на подальше припинення трудового договору, роботодавцем не подано, має важливе значення для вирішення спору.

Поради. Щоб уникнути спірних та конфліктних ситуацій з працівниками при розірванні договору за згодою сторін, рекомендуємо скласти та підписати угоду про розірвання трудового договору письмово.

Ситуація 4. Організація та працівник уклали додаткову угоду до трудового договору про припинення трудових відносин за згодою сторін, яким передбачена виплата компенсації (вихідної допомоги) у сумі 300 000 руб. У день звільнення працівника організація виплатити суму компенсації не може через відсутність грошей на розрахунковому рахунку. Співробітник просить видати йому довідку про заборгованість. Чи зобов'язана організація видати такий документ?

Довідка про заборгованість - це документ, пов'язаний з роботою, і організація має його видати (ст. 62, 84.1 ТК РФ). Якщо довідка не буде видана на вимогу працівника, то він має право звернутися зі скаргою до трудової інспекції у зв'язку з тим, що йому не виплачено вчасно гроші під час звільнення. Організацію та її керівництво можуть оштрафувати за порушення трудового законодавства відповідно до частини 1 ст. 5.27 КпАП РФ. На затримані суми також нараховуються відсотки у вигляді 1/300 ставки рефінансування Банку Росії за день затримки (ст. 236 ТК РФ).

Часта помилка! Нерідко на практиці через фінансову скруту організація не може в день звільнення виплатити встановлену угодою суму. Тому в текст угоди про розірвання трудового договору вноситься умова про те, що виплату грошової компенсації за розірвання договору буде зроблено роботодавцем не в день звільнення, а протягом трьох місяців після звільнення.

Як було згадано, згідно зі ст. 140 ТК РФ у разі припинення трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, виробляється день звільнення працівника. До таких сум належать усі виплати, належні працівникові, зокрема і виплата компенсації, встановленої угодою сторін. Арбітражна практика підтверджує цей висновок, наприклад Санкт-Петербурзький міський суд у Ухвалі від 16.02.11 р. N 2119 зазначив, що угода про розірвання договору щодо встановленого тримісячного терміну виплати компенсації суперечить вимогам ст. 140 ТК України. Тому включення до письмового тексту угоди про розірвання трудового договору умови про те, що виплата грошової компенсації за розірвання договору провадиться роботодавцем не в день звільнення, а протягом трьох місяців після нього не відповідає чинному трудовому законодавству.

Ситуація 5. Трудовий договір з генеральним директором ТОВ "Будсервіс" укладено на строк до 31 січня 2014 р. У грудні 2013 р. новий власник компанії вирішив відмовитися від послуг згаданого генерального директора та звільнив його 20 грудня 2013 р. за згодою сторін. Чи потрібно компенсувати працівникові раптову втрату статусної посади та як правильно це зробити?

Якщо рішення припинити трудові відносини з директором за відсутності винних дій (бездіяльності) керівника, йому виплачується компенсація (ст. 279 ТК РФ). Розмір компенсації встановлюється трудовим договором. Проте сума компенсації не може бути нижчою за триразовий середній місячний заробіток працівника.

Сторонам трудового договору слід встановити розмір компенсації ще під час укладання договору. Якщо цього не сталося, цю суму можна визначити та зафіксувати пізніше у додатковій угоді. Звільнення керівника без виплати компенсації, якщо він не робив винних дій, що дають підстави для його звільнення, є порушенням порядку звільнення. Суд може ухвалити рішення про відновлення звільненого на роботі (п. 4.3 ухвали Конституційного суду РФ від 15.03.05 р. N 3-П).

Таким чином, згідно зі ст. 279 ТК РФ при звільненні керівника йому має бути виплачена грошова компенсація, яка визначається угодою сторін, але не нижче триразового середнього місячного заробітку.

Висновок. Угода сторін застосовується як підстава для звільнення тоді, коли роботодавець і працівник правильно оцінюють тимчасові та фінансові витрати, які може спричинити звільнення з інших підстав, тим більше якщо приводи для цього дуже прозорі.

У ряді випадків звільнення за згодою сторін - це найкращий варіант розірвання трудового договору. По-перше, він дозволяє досягти сторонам компромісу та залишитися задоволеними один одним та розміром додаткової компенсації за звільнення; по-друге, він найпростіший в оформленні; по-третє, анулювання домовленості про розірвання договору можливе лише за взаємної згоди працівника та роботодавця.