Штатне розташування: зразок заповнення. Штатна розстановка: зразок Розстановка до штатного розкладу зразок

2.1.2. Штатний розклад та штатна розстановка

Штатний розклад – це основний документ, який застосовується для оформлення структури, штатного складу та штатної чисельності організації відповідно до статуту (положення). Штатний розклад містить перелік структурних підрозділів, посад, відомості про кількість штатних одиниць, посадові оклади, надбавки та місячний фонд заробітної плати. Цей документ дає керівництву право на укомплектування організації та її структурних підрозділів працівниками. Також на основі штатного розкладу кадрова служба веде підбір працівників на вакантні посади, формує резерв на висунення, організує підвищення кваліфікації кадрів.
ТК РФ не вимагає обов'язкової наявності штатного розкладу в кожній організації, однак у постанові Держкомстату Росії N 1 передбачено, що уніфіковані форми первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, у тому числі форма Т-3 (Штатний розклад), поширюються на організації всіх форм власності.
Постановою Держкомстату Росії N 1 у форму Т-3 було внесено незначні зміни. Фактично змінилися підписи віз узгодження наприкінці форми. Штатний розпис тепер підписується керівником кадрової служби та головним бухгалтером. Затверджується штатний розпис наказом (розпорядженням) керівника організації або уповноваженою ним особою, повноваження щодо затвердження цього документа має бути закріплене у письмовій формі. У такому наказі на відміну від типової форми наказу з основної діяльності відсутня констатуюча частина, і наказ може починатися відразу зі слів "НАКАЗУЮ", т.к. ніяких додаткових пояснень для введення в дію штатного розкладу не потрібне. Хоча можна зазначити причини (за їх наявності), через які відбувається затвердження нового штатного розкладу.
Штатний розклад є джерелом встановлення найменувань посад, спеціальностей, професій, які відбиваються у трудових договорах та інший кадрової документації (ст. 57 ТК РФ).
Відповідно до Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та інших службовців, затвердженого постановою Міністерством праці України від 21.08.1998 р. N 37, складання штатного розпису є обов'язком економіста з праці, який за загальному правилувходить до складу відділу організації та оплати праці. Оскільки такий підрозділ створюється далеко не в кожній організації, розробка штатного розкладу найчастіше доручається відділу кадрів, або планово-економічному відділу, або групі фахівців, а то й зовсім бухгалтерії. Тобто керівництво компанії самостійно вирішує питання, на кого покладається ця робота.
Якщо керівник організації покладає цей обов'язок на працівника, у якого вона у трудовому договорі та (або) посадової інструкціїне прописана, то така особа призначається у вигляді наказу щодо основної діяльності. Координує роботу щодо підготовки цього документа заступник керівника організації з управління персоналом або інша посадова особа, призначена наказом керівника організації.
В організаціях з великим посадовим та чисельним складом доцільно розробляти та затверджувати штатний розпис окремого структурного підрозділу.
Штатний розпис має код за ОКУД 0301017, виготовляється, як правило, у кількості 3 екземплярів (плюс копії за кількістю зацікавлених осіб, підрозділів), формат бланку А4, термін його зберігання за місцем розробки та затвердження – постійно, в інших організаціях – 3 роки.
Форма може бути заповнена як ручним способом, так і за допомогою машинної техніки (друкарської, обчислювальної тощо), однак з обов'язковим резервним копіюванням інформації на паперовому носії. При ручному способі заповнення всі записи повинні бути зроблені чорнилом або кульковою ручкою чітко і ясно без помарок і підчисток. Основна частина штатного розкладу є таблицею:

┌─────────────┬────────────────┬─────────────┬───────────┬─────────────────┬──────────┬────────────┐
│ Структурне │ Посада │ ​​Кількість │ Тарифна │ Надбавка, руб. │ Всього, │ Примітка │
│підрозділ│(спеціальність, │ штатних │ ставка │ │руб. (гр. │ │
│ │ професія), │ одиниць │ (оклад) та │ │5 + гр. 6 │ │
├───────┬─────┤ розряд, клас │ │ ін., руб. ├─────┬─────┬─────┤+ гр. 7 + │ │
│найме- │ код │ (категорія) │ │ │ │ │ │ гр. 8 │ │
│нування│ │ кваліфікації │ │ │ │ │ │ │ │

│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │
├───────┼─────┼────────────────┼─────────────┼───────────┼─────┼─────┼─────┼──────────┼────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
├───────┼─────┼────────────────┼─────────────┼───────────┼─────┼─────┼─────┼──────────┼────────────┤
│ │ │Разом │ │ │ │ │ │ │ │
└───────┴─────┴────────────────┴─────────────┴───────────┴─────┴─────┴─────┴──────────┴────────────┘

Найменування структурних підрозділів зазвичай вказуються в алфавітному порядку. Можна також виходити зі штатної чисельності підрозділу (за рівнем спадання). Як принцип розташування також допускається використовувати ступінь функціональної важливості підрозділів (наприклад, спочатку дирекція, потім виробничі підрозділи, потім - адміністративно-технічні). Найменування вказують без скорочень, в однині називного відмінка.
Кодування структурних підрозділів необхідне формування зведеної звітності. Нині система кодування підрозділів обов'язкова лише державних органах. Що ж до недержавних організацій, вона вводиться у тому разі, якщо до їх складу входить велика кількість структурних підрозділів, а управління персоналом використовуються автоматизовані системи.
У графі 3 таблиці наводяться найменування професій (посад), які можуть бути диференційовані за спеціальностями та кваліфікацією. У трудовому законодавстві терміни "професія" та "посада" застосовуються для позначення виду трудової діяльності працівника, тільки перший термін – для такої категорії персоналу, як робітники, а другий – для службовців.
Службовці - це соціальна група працівників, зайнятих переважно розумовою (нефізичною) працею, що зазвичай здійснюють керівництво, прийняття та вироблення управлінських рішень, підготовку інформації. У свою чергу робітниками називають соціальну групу працівників, зайнятих переважно фізичною працею. Праця цієї категорії працівників, як правило, полягає у створенні матеріальних благ, а також у технічному та виробничому забезпеченні діяльності організації.
Найменування професії береться з Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників (ЕТКС) відповідного випуску (розділу). Такий порядок визначено ст. 57 ТК РФ, яка встановлює, що "Якщо відповідно до федеральними законамиз виконанням робіт з певних посад, спеціальностей чи професій пов'язане надання пільг чи наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей чи професій та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках...". Кваліфікаційні вимоги до професій як раз і встановлюються ЕТКС В даний час випуски ЕТКС активно переробляються, і проблеми з визначенням найменувань професій робітників мають вирішитись у найближчому майбутньому.
По-іншому справи з найменуваннями посад. На сьогоднішній день у роботі кадрових служб застосовується вже згадуваний загальногалузевий Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців. Крім того, кваліфікаційні вимоги щодо найменувань посад окремих галузей містяться у різних збірниках.
Переважна більшість збірок орієнтована на бюджетну сферу. У комерційній сфері для того, щоб встановити правильне найменування посади, можна скористатися Загальноросійським класифікаторомпрофесій робітників, посад службовців та тарифних розрядів(ОКПДТР). Нагадаємо, що до ОКПДТР звертатися слід лише з метою встановлення найменування посади, а не професії, оскільки в ньому поки що не відображено найменування професій робітників відповідно до нового ЕТКС.
Останнім часом в організаціях, особливо з іноземним капіталом, а також у компаніях, які захоплюються новими стилями управління, використовуються іноземні назви посад. Більшості їх у російському трудовому законодавстві можна знайти аналоги; Проте є такі, перелік обов'язків яких виходить за межі вже існуючих посад. Наприклад, мерчандайзери, логістики, супервайзери тощо.
ТК РФ частково вирішив цю проблему. Стаття 57 ТК РФ безперечно і однозначно встановлює, що найменування посади, спеціальності, професії встановлюється відповідно до штатного розкладу. Отже, до штатного розкладу можна включити і нові найменування посад, наприклад, якщо в організації впроваджуються нові методики структурування та управління персоналом. Однак при цьому бажано виконати дві умови:
- перевірити, чи не міститься в кваліфікаційній карті (характеристиці) посади, що вводиться, обов'язків, аналогічних обов'язкам за посадами, для яких законодавство передбачає пенсійні та інші пільги;
- Не захоплюватися новомодними назвами, т.к. більшість із них відноситься до професійного сленгу (жаргону) і навіть у країнах - джерелах запозичення вони застосовуються тільки в розмовної мови(наприклад, "хедхантер" - "фахівець із пошуку керівників").
Краще з'ясувати в ініціаторів запровадження нових посад, чи є повні та офіційно прийняті їх найменування. Адже, звільняючись з організації, працівник часто йде з таким записом у трудовій книжці, яка може бути незрозумілою не тільки новому роботодавцю, а й органам, які здійснюють оформлення пенсій.
У штатному розкладі найменування професій (посад) зазначаються у складі структурних підрозділів. Вони наводяться за старшинством починаючи з вищої ланки і закінчуючи молодшою ​​ланкою: керівник, заступник керівника, спеціаліст, технічний виконавець і т.д. У штатному розкладі допускається вказувати подвійні найменування посад, що розділяються знаком "-", при цьому посадовий оклад встановлюється за першою посадою у подвійному найменуванні.
У тому випадку, якщо в організації є працівники, які не входять до складу будь-якого структурного підрозділу, вони оформляються як "інший персонал".
Найменування вказується повністю, в однині називного відмінка. Скорочення "зав.", "заст.", "поч." не допускаються.
Кількість штатних одиниць (графа 4) вказується в одиницях з кожної посади чи професії. Посади, якими передбачається зміст неповної штатної одиниці, зазначаються у відповідних частках (0,2; 0,4 тощо.).
У графі 5 зазначаються оклади (тарифні ставки), що встановлюються за виконання робіт відповідно до професій (посад), перерахованих у графі 3. Відповідно до ст. 129 ТК РФ оклад - це фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат; тарифна ставка - це фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.
Розміри окладів (тарифних ставок) відповідно до ст. 135 ТК РФ встановлюються:
- працівникам організацій, що фінансуються з бюджету, - відповідними законами та іншими нормативними правовими актами;
- працівникам організацій із змішаним фінансуванням (бюджетне фінансування та доходи від підприємницької діяльності) - законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій;
- працівникам інших організацій – колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, трудовими договорами.
Тарифна ставка є елементом тарифної системи (тобто сукупності нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій). При оплаті праці на основі тарифної системи розмір тарифної ставки (окладу) 1-го розряду єдиної тарифної сітки не може бути нижчим за мінімальний розмір оплати праці.
Тарифна система оплати праці включає: тарифні ставки (оклади), тарифну сітку, тарифні коефіцієнти. Складність виконуваних робіт визначається з урахуванням їх тарифікації.
Тарифікація робіт та присвоєння тарифних розрядів працівникам провадяться з урахуванням Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців.
Тарифна система оплати праці працівників організацій, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів, встановлюється на основі єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників бюджетної сфери, що затверджується в порядку, встановленому федеральним законом, і гарантією з оплати праці працівників бюджетної сфери. Тарифна система оплати праці працівників інших організацій може визначатись колективними договорами, угодами з урахуванням єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників та державних гарантій з оплати праці.
Щодо надбавок (графи 6-8), то вони також повинні бути передбачені системою оплати праці. Види та розміри надбавок зазначаються відповідно до ТК РФ, федеральними законами, колективними договорами та локальними нормативними актами. Як визначено ст. 144 ТК РФ роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання, що стимулюють доплат та надбавок з урахуванням думки представницького органу працівників. Зазначені системи можуть також встановлюватися колективним договором.
Порядок та умови застосування стимулюючих та компенсаційних виплат (доплат, надбавок, премій та інших)
- в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, Встановлюються Урядом РФ;
- в організаціях, які фінансуються з бюджету суб'єкта Російської Федерації- органами державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації;
- в організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету; - органами місцевого самоврядування.
Надбавки можуть бути пов'язані з додатковою оплатою або стимулюванням праці, з досягненням будь-яких показників за певні періоди часу або з іншими факторами.
У графі 9 визначається місячний фонд оплати праці кожному працівнику. Відповідно до ст. 129 ТК РФ під заробітною платою розуміється винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).
Відповідно до вказівок щодо застосування правил оформлення первинних документів, затверджених постановою Держкомстату, у штатному розкладі заробітну плату тепер можна вказувати не лише в рублях, а й за допомогою допоміжних величин (відсотків, коефіцієнтів тощо).
Графа "Примітка" призначена для внесення оперативних змін або відображення особливостей щодо конкретного найменування посади. Найчастіше дана графа використовується для зазначення прізвища та ініціалів окремих працівників, які обіймають управлінські посади.
Після заповнення всіх граф основної частини таблиці, у рядку "Разом" зазначаються підсумкові суми за графами 4-9. За підсумковими показниками 3-й та 9-й граф складається наказ (розпорядження) про затвердження штату з конкретною кількістю штатних одиниць та певним місячним фондом оплати праці. Наказ (розпорядження) затверджується керівником організації або уповноваженою ним особою. Номер та дата наказу відображаються у шапці штатного розкладу.
Якщо при заповненні форми було допущено помилки, всі вони можуть бути виправлені лише за встановленими правилами, тобто. за допомогою закреслення неправильних записів та проставлення над ними правильних. При цьому виправлення мають бути погоджені з усіма особами, які підписали документ, та підтверджені їх підписами із зазначенням дати внесення виправлень.
При оформленні штатного розкладу зверніть увагу, щоб у документі були заповнені всі реквізити, передбачені уніфікованою формою. Тільки в цьому випадку він вважатиметься остаточно оформленим і може бути прийнятий до затвердження. Зокрема, не забувайте заповнювати такі реквізити, як найменування організації та код ОКПО. Розшифровка підписів також є реквізитами, обов'язковими до заповнення. Якщо у формі залишаються незаповнені рядки, то вони мають бути обов'язково прокреслені.
Для розробки табличної частини штатного розкладу можна використовувати й інші форми. Наприклад:

┌────────────────────┬──────────┬─────────────┬──────────────────┬─────────────────────┬───────────┐
│ Найменування та код │Кількість│ Посадовий │ Надбавки │Місячний фонд оплати │Примітка │
│посади, професії│ штатних │ оклад, руб. ├──────────┬───────┤ праці │ │
├──────────┬─────────┤ одиниць │ │персональ-│інші │ │ │
│найменова-│ │ │ │ ні │ │ │ │
│ ня │ │ │ │ │ │ │ │

│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │
├──────────┼─────────┼──────────┼─────────────┼──────────┼───────┼─────────────────────┼───────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │ │
└──────────┴─────────┴──────────┴─────────────┴──────────┴───────┴─────────────────────┴───────────┘

І тут найменування і код структурного підрозділу вказуються над стовпці, а рядку - заголовку.
Економісти праці також пропонують використовувати таку форму:

┌──────────────┬──────────────┬─────────────────┬────────────────┬──────────────────┬──────────────┐
│ Найменування │ Найменування │ Кількість │ Встановлений │ Фактично │ Примітка │
│ структурного │ посади, │ штатних одиниць │ оклад, руб. │отримуваний оклад, │ │
│підрозділи │ професії │ │ │ руб. │ │

│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │
├──────────────┼──────────────┼─────────────────┼────────────────┼──────────────────┼──────────────┤
│ │ │ │ │ │ │
└──────────────┴──────────────┴─────────────────┴────────────────┴──────────────────┴──────────────┘

Якщо умови оплати праці організації встановлено у певному діапазоні, то штатному розкладі передбачається "вилка" окладів. Для групи працівників, яким встановлено відрядну оплату праці, у штатному розкладі може бути передбачено запровадження спеціального розділу чи спеціальної графи. При цьому вказується загальна кількість працівників такої групи. З урахуванням цього форма штатного розкладу може бути такою:

┌────────────┬──────────┬──────────┬─────────┬─────────┬───────────┬─────────────────────┬──────────┬────────────┐
│Найменування│Кількість│ Тарифний │Тарифний │Тарифний │Присвоєний│ Надбавки │ Разом │ Примітка │
│структурного│ штатних │ розряд │коэффици-│ ставка │ клас ├──────┬────────┬──────┤посад- │ │
│підрозділ- │ одиниць │(кваліфік- │ ент │ (оклад) │ │ за │ за │ │ний оклад │ │
│ ня та │ │каційна │ │ │ │клас │вислугу│інші│ │ │
│ посади │ │категорія)│ │ │ │ │ років │ │ │ │

│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │ 11 │
├────────────┼──────────┼──────────┼─────────┼─────────┼───────────┼──────┼───────┼──────┼──────────┼────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
└────────────┴──────────┴──────────┴─────────┴─────────┴───────────┴──────┴───────┴──────┴──────────┴────────────┘

У багатьох організацій, особливо у державних установах, застосовується " урізана " форма штатного розкладу, тобто. форма, в якій не відображаються посадові оклади та фонд оплати праці. У цьому випадку загальна кількість посад за штатним розписом має відповідати розрахунковій чисельності фонду оплати праці, передбаченої у кошторисі.
Під час розробки штатних розкладів також практикується вказівка ​​підсумкової чисельності працівників. Вона може бути як загальною – за всіма посадами (професіями), так і за кожним структурним підрозділом. Наприклад:

┌──────────────────────────────────────┬────────────────────────────────┐
│ Найменування посади │ Кількість │

│ Відділ маркетингу │

│ Начальник відділу │ 1 │
│ │ │
│ Фахівець з маркетингу │ 6 │

│ Разом: │ 7 │
├──────────────────────────────────────┴────────────────────────────────┤
│ ... │
├───────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ Відділ кадрів │
├──────────────────────────────────────┬────────────────────────────────┤
│ Начальник відділу │ 1 │
│ │ │
│ Фахівець з кадрів │ 3 │
├──────────────────────────────────────┼────────────────────────────────┤
│ Разом: │ 4 │
├──────────────────────────────────────┼────────────────────────────────┤
│ Всього на підприємстві │ │
│ │ │
│ у тому числі: │ │
│ │ │
│ 1) службовців: │ │
│ │ │
│ - керівників; │ │
│ │ │
│ - спеціалістів; │ │
│ │ │
│ - технічних виконавців │ │
│ │ │
│ 2) робітників │ │
└──────────────────────────────────────┴────────────────────────────────┘

Проект штатного розкладу підлягає узгодженню з керівниками структурних підрозділів, а також іншими особами, які належать до вищої ланки управління організацією. Він виготовляється за кількістю зацікавлених осіб та зберігається 3 роки після затвердження штатного розкладу.
Копії проекту надсилаються до підрозділів, а також зацікавлених осіб. Під час підготовки проекту штатного розкладу необов'язково використовувати уніфіковану форму N Т-3. Більше того, якщо йдеться дійсно про погодження, а не формальне проставлення резолюцій "не заперечую", "згоден", то найкраще підготувати таку форму документа, яка дозволить внести записи з пропозиціями, зауваженнями тощо.
Візи погодження проставляються на останньому аркуші. Якщо у візуючих немає зауважень, штатний розклад подається на затвердження. Якщо ж за окремими положеннями є поправки, то після основних реквізитів візи (посади візуючого, його підпису, розшифрування підпису (ініціалів, прізвища) та дати), зазначається.
Зауваження додаються
(Підпис) С.І. Іванов
20.01.2005
І тут зауваження до проекту (включаючи особливі думки і доповнення) оформляються окремим листом. Вони також можуть викладатися на зворотному боці останнього аркуша проекту.
Зауваження керівників структурних підрозділів за згодою з ними посадової особи, відповідальної за розробку штатного розкладу, враховуються шляхом внесення їх у проект. Зауваження, з якими ця посадова особа не згодні або не згодні інші особи, що візують документ, розглядає керівник організації або уповноважена ним особа під час затвердження штатного розкладу.
Якщо процесі візування до проекту вносяться істотні зміни, він підлягає повторному візированию. Якщо ж у проект включені уточнення, що не змінюють його суті, повторного візування при доопрацюванні не потрібно.
У процесі підготовки проекту та затвердження штатного розкладу утворюється величезна кількість документів:
- Довідки;
- Висновки;
- відгуки;
- службові записки.
Усі вони зберігаються разом із проектами протягом 3 років після затвердження штатного розкладу. Крім того, якщо статутом (положенням) організації передбачено подання проекту штатного розпису на погодження засновникам організації, листування з ними (за винятком протоколів зборів засновників) підлягає особливому зберіганню.
Затверджений штатний розклад надсилається по одному примірнику:
- у відділ кадрів;
- у головну бухгалтерію;
- один екземпляр зберігається у складі управлінської документації організації.
В окремих компаніях штатний розпис вводиться до складу комерційної інформації і тому випускається лише у двох примірниках - один для генерального директораодин для головної бухгалтерії. У структурні підрозділи направляються лише частини (витяги), які стосуються цих підрозділів, а відділ кадрів частина, що стосується вакантних посад.
Штатний розклад - документ довготривалої дії, проте за необхідності до нього можуть вноситися зміни та доповнення. Внесення змін та доповнень провадиться наказом керівника організації або уповноваженої ним особи.
Внести зміни до штатного розкладу можна двома шляхами.
1. Можна змінити сам штатний розклад. Новий штатний розпис за наступним реєстраційним номером затверджується наказом щодо основної діяльності.
2. Як правило, коли зміни, що вносяться до штатного розкладу, не суттєві, їх можна оформити за допомогою наказу щодо основної діяльності.
У разі якщо зміни вносяться до штатного розкладу за допомогою наказу, то заголовок наказу може бути наступним:
- "Про внесення змін до штатного розкладу";
- "Про зміну штатного розкладу";
- "Про часткову зміну штатного розкладу".
Як підстави у наказі можуть бути зазначені такі причини:
- Вдосконалення організаційної структури підприємства;
- проведення заходів, спрямованих на покращення діяльності окремих структурних підрозділів;
- Реорганізація підприємства;
- Розширення або скорочення виробничої основи компанії;
- Зміна законодавства;
- Оптимізація управлінської роботи;
- планово-економічні розрахунки відділу роботи з персоналом, усунення дублювання функцій тощо.
Коли до чинного штатного розкладу вносяться нові посади, виключаються старі, відбувається зміна найменування посади, створюються нові відділи, то часто ці процеси торкаються вже працюючого персоналу, і тоді необхідно вносити зміни та коригування в кадрові документи співробітників залежно від того, які зміни вводяться. Це можуть бути:
- Перейменування посади;
- Зміна посади;
- Перейменування структурного підрозділу;
- Покладання додаткових обов'язків;
- Зміна базових (посадових) окладів;
- Введення нових підрозділів;
- запровадження нових (додаткових) посад;
- Ліквідація структурного підрозділу;
- Зменшення посади.
У всіх випадках співробітнику кадрової служби необхідно проводити різні процедури оформлення кадрових документів. Розглянемо всі ці варіанти окремо.
1. Перейменування посади має місце, коли у співробітника, який працює в даний момент часу і виконує певні обов'язки, не змінюється нічого, що спричинило б зміну його трудової функції або звичайного розпорядку робочого дня. Проте слід пам'ятати, що згідно зі ст. 57 ТК РФ найменування посади, спеціальності, професії є обов'язковим для включення до трудового договору умовою. Стаття 74 ТК РФ передбачає, що з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці, з ініціативи роботодавця допускається зміна певних сторонами умов трудового договору. Обов'язкова умова - внаслідок таких змін трудова функція працівника має залишитися незмінною. Крім того, ч. 2 ст. 74 ТК РФ встановлює і спеціальний порядок таких змін - працівник повинен бути попереджений у письмовій формі не пізніше ніж за 2 місяці до їх введення.
Таким чином, у разі перейменування посади, крім внесення змін до штатного розпису (шляхом видання наказу з основної діяльності), необхідно отримати письмову згоду працівника. Якщо працівник не згоден – слід діяти у порядку, передбаченому ст. 74 ТК РФ. Після цього вносяться відповідні коригування в особисту картку Т-2 та трудову книжку.
2. Зміна посади працівника у штатному розкладі структурного підрозділу здійснюється у разі зміни завдань, функцій, обсягу робіт, що виконуються підрозділом організації. У цьому випадку змінюються суттєві умови трудового договору (зокрема, трудова функція, права та обов'язки працівника, характеристики умов праці, пільг та компенсацій, режим праці та відпочинку, умови оплати праці). Тому працівник також попереджається про майбутні зміни в письмовій формі не пізніше ніж за 2 місяці.
3. У тому випадку, якщо найменування структурного підрозділу зазначено у трудовому договорі працівника, то його перейменування (зміна найменування, наприклад замість "відділ маркетингу" - "відділ маркетингових досліджень") за відсутності зміни у трудовій функції працівника або інших умов праці здійснюється так само , як і зміна в найменуванні посади працівника (тобто. під час виконання вимог ст. 74 ТК РФ).
4. Покладання додаткових обов'язків на працівника передбачає розширення трудової функції працівника, передбаченої трудовим договором. За змістом це аналогічно суміщенню посад (професій).
5. Зміна базових (посадових) окладів у штатному розкладі здійснюється у разі зміни завдань, функцій, обсягу робіт, що виконуються підрозділами та окремими співробітниками організації. Коли у штатному розкладі змінюються оклади, необхідно внести зміни до наступних документів працівників:
- трудовий договір. Оскільки згідно зі ст. 57 ТК РФ обов'язковими умовами трудового договору є умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати), то за зміни ставки окладу необхідно оформити зміни до трудового договору;
- Особиста картка Т-2 (розділ 3).
6. Підставою для організації (реорганізації) структурного підрозділу є:
- Рішення керівника організації;
- проект структури та штатної чисельності підрозділу з переліком категорій співробітників;
- Проект положення про структурний підрозділ;
- проекти посадових інструкцій з усіх категорій персоналу підрозділу, що вводиться;
- проект положення про оплату праці працівників підрозділу.
При визначенні категорії створюваного підрозділу враховується низка принципів:
- служба створюється, коли коло розв'язуваних завдань не може бути виконане в повному обсязі в рамках відділу та за наявності у структурі як мінімум двох самостійних підрозділів, один з яких не нижчий за відділ;
- відділ, як правило, створюється в структурі служби і характеризується наявністю двох чітко виділених напрямків діяльності, що не перетинаються;
- посади начальників підрозділів запроваджуються відповідно до структури, яка задовольняє принципи, викладені вище;
- посади спеціалістів та робочого персоналу запроваджуються при виникненні нових цілей, завдань та функцій, які не можуть бути виконані наявним персоналом або при значному збільшенні обсягу робіт по даному робочому місцю.
7. При введенні нової (додаткової) посади на ім'я керівника організації надходить комплект документів, що включає:
- службову записку від керівника підрозділу з обґрунтуванням введення до штатного розпису підрозділу нової (додаткової) посади;
- Оновлену структуру підрозділу;
- проект посадової інструкції на посаду, що знову вводиться.
При виборі категорії співробітника (при обґрунтуванні введення штатної одиниці) необхідно керуватися такими принципами:
- посада провідного спеціаліста та прирівняних до нього працівників запроваджується за наявності двох самостійних напрямків роботи, кожен з яких виконується спеціалістом, за наявності обсягу робіт як мінімум для двох фахівців;
- посада старшого спеціаліста та прирівняних до нього працівників запроваджується при значному зростанні вимог до рівня кваліфікації, які пред'являються до будь-якого робочого місця на підставі ділової оцінки або суб'єктивної оцінки керівника підрозділу;
- посади спеціалістів та робочого персоналу запроваджуються при виникненні нових цілей, завдань та функцій, які не можуть бути виконані наявним персоналом, або при значному збільшенні обсягу робіт по даному робочому місцю.
8. Рішення про ліквідацію структурного підрозділу оформляється відповідно до ТК РФ наказом по організації за два місяці до набрання чинності цим рішенням з попередженням співробітників цього підрозділу про звільнення зі скорочення штатів.
9. Рішення про скорочення посади приймається керівництвом організації у разі виявлення невідповідності (дублювання) функцій, обов'язків, обсягу виконуваних робіт прийнятим у створенні внутрішнім регламентам. Рішення про скорочення посади, яку займає співробітник організації, оформляється наказом з організації відповідно до ТК РФ за два місяці до введення в дію цього рішення з попередженням співробітника про майбутнє звільнення зі скорочення штатів.
Звільнення працівників через ліквідацію структурного підрозділу, скорочення посади, яку займає працівник, провадиться кадровим наказом з відповідним формулюванням. Докладніше ці питання розглядаються у розділі "Про скорочення штату та чисельності".
Робоча форма штатного розкладу, до якої внесено ініціали та прізвища працівників, які обіймають посади, передбачені штатним розкладом, називається заміщення посад або штатне розставлення. Також на практиці можуть використовуватися інші назви даного документа. Штатна розстановкане має уніфікованої форми, на її складання за основу може братися таблична частина штатного розкладу. Головна відмінність штатного розстановки від штатного розкладу - це динамічний документ, змінюється залежно від змін (особистих і якісних), що відбуваються, в особовому складі підприємства, організації і не вимагає видання наказу про його затвердження.

Захаркіна О.І. Організація роботи кадрів на промислових підприємствах. – Система ГАРАНТ, 2007 р.

У даному матеріалі ви можете завантажити зразок та бланк штатного розташування, а також дізнатися про деякі особливості заповнення цього документа.

Для чого потрібна штатна розстановка

Штатна розстановка може стати в нагоді в роботі людині, яка займається кадровою роботою. Форму такого документа як «штатне розміщення» не затверджено. Проте, практично, форма штатної розстановки, найчастіше, формується виходячи з форми № Т-3. У цю форму просто додають стовпця, до якого вносяться прізвища, імена, по батькові працівників, які обіймають певні посади. Маючи у відділі кадрів такий документ досить просто можна переглянути наявність вакантних посад, а також закриття штатних одиниць під час прийому на роботу сумісника або якщо одна посада ділиться між кількома працівниками.

Ведення штатного розташування

Законодавство не зобов'язує роботодавців вести штатну розстановку. Це робити вони можуть виключно на власний розсуд. При цьому цей документ може вестись як у електронному вигляді(наприклад, у Excel або Word), і у паперовому вигляді.

Вести штатну розстановку та підтримувати її в актуальному стані досить просто (навіть якщо така робота не автоматизована). Кадровику достатньо внести всі відомості про працівників (наприклад, дата виходу з тривалих відпусток або наявність інвалідності та ін.) у форму штатного розстановки. Чим докладніше буде штатне розміщення, тим більше буде від неї користі. Наприклад, на підставі штатного розстановки можна формувати звіти для керівництва з різних питань. Наприклад, директор може періодично уточнювати, хто і з працівників перебуває у відпустці. Із застосуванням штатного розстановки підготувати звіт із цією інформацією не складе труднощів.

Зразок та бланк штатного розміщення

Далі ми наводимо зразок штатного розташування. На наш погляд, подібний зразок є цілком придатним для звичайної роботи. Якщо ж ви хочете зробити інший варіант, то можете просто додати до нього потрібні графи (або виключити зайві). На основі нашого зразка ви можете відобразити, які одиниці у штатному розкладі зайняті, із зазначенням П. І. О. конкретних співробітників, їх табельних номерів та умов оплати праці.

Щоб дізнатися, які професії існують і скільки отримують співробітники, зайняті на них, необхідно подивитися штатний розклад. Цей документ одна із основних для підприємства, у ньому закріплюються як зарплата, а й необхідна діяльності чисельність працівників. У зв'язку із важливістю документа, штатний розпис на 2019 рік оформляємо за всіма правилами.

Штатний розпис формою Т-3 - це локальний нормативний акт, який закріплює для підприємства його організаційну структуру.

А також перелік професій, що існують у компанії із зазначенням кількості необхідних для діяльності людей. Фактично документ повністю складається з таблиці, де дані згруповані за відділами.

Зарплата у ньому відбивається за календарний місяць, з розшифровкою за її складовими частинами. Виходячи з цих показників визначаються витрати компанії на залучення найманої праці, складаються різні плани, а також здійснюється прийняття найважливіших рішень у галузі управління фірмою.

Штатним розкладом керуються при внесенні даних до співробітників - ця угода має містити назву професії працівника, яка відповідає строго затвердженому штатному розкладу, а також певний розмір зарплати.

На підставі цього документа кадровий фахівець може визначити наявність вакансій. Для цього їм необхідно відомості зі штатного розкладу порівняти із фактичним числом прийнятих працівників. Якщо на підприємстві є потреба, інспектор з кадрів подає заявку до служби зайнятості.

Увага!Законодавство не закріплює цей локальний акт у складі обов'язкових нормативів, які мають бути у кожній фірмі. Однак, якщо на підприємстві приймається рішення про проведення встановлених державою процедур (наприклад, звільнення зі скорочення штату), то штатний розпис має існувати.

До того ж, інші локальні акти компанії можуть передбачати обов'язкову наявність його у фірмі. До них насамперед належить. А також необхідність існування на підприємстві штатного розкладу може встановлювати посилання у трудовому контракті із працівником до нього.

У цьому кожному керівнику слід пам'ятати, що його організацію можуть притягнути до відповідальності за відсутність штатного розкладу, а й за його неправильне оформлення.

ТОВ та ІП – хто має складати штатку?

ТК РФ у частині регламентування обов'язкових умов встановлює необхідність відповідності зазначеної у договорі професії та відповідної їй зарплати даним штатного розкладу господарюючого суб'єкта.

Звідси можна дійти невтішного висновку, що штатний розклад обов'язково має бути у компанії чи підприємця, якщо вони існують трудові контракти.

Таким чином, якщо ІП працює самостійно без залучення найманих співробітників, штатний розпис він не повинен складати. Залучення ним виконавців за цивільними договорами також вимагатиме оформлення цього локального акта.

ТОВ та інші форми організації юридичного лиця, які мають хоча б договір з директором фірми, вже мають розробляти і використовувати штатний розклад.

Створення штатного розкладу в компаніях, в основному, покладається на фахівців кадрової фірми, які проводять низку заходів щодо визначення трудовитрат за кожною зазначеною в цьому акті професією. На основі отриманих досліджень визначають необхідну кількість працівників, щоб підприємство могло здійснювати свою діяльність.

Якщо чисельність працівників для підприємства незначна, цей обов'язок може бути покладено на бухгалтера, економіста, юриста чи самого керівника.

Вимоги до документу

Законодавство не вимагає дотримання будь-яких особливих правил щодо штатного розпису, за винятком того, що посада чи професія, зазначена в ньому, повинна відповідати посадам та професіям, які роботодавець записує у трудових угодах, які оформлюються з кожним працівником.

• Рекомендується дотримуватись форми штатного розкладу, яка встановлена ​​Росстатом (форма Т-3).
• Стверджувати локальний акт слід за наказом керівника.
• Допускається складання штатного розкладу на кількох аркушах, при цьому прошнурувати та скріплювати їх підписом та печаткою необов'язково. Можна просто скріпити листи скріпкою.
• У деяких ситуаціях професії, відображений у штатному розкладі, обов'язково повинні відповідати довідникам професій та посад, а також крім назви треба ще відображати в документах їх шифри (Наприклад, наявність професій з небезпечними та шкідливими факторами).
• Наявність на штатному розкладі фірмового друку не є обов'язковою.
• При зміні штатного розкладу, якщо вони незначні, можна видати наказ на ці корективи, а саме штатне залишити в колишньому вигляді.

Далі проставляється номер штатного розкладу. Його необхідно надавати виходячи з кількості документів, які раніше використовувалися цього року. Поруч записується дата, коли було складено цей розклад.

Потім записується дата, з якої документ починає діяти. Вона може бути аналогічна даті складання, або наступати пізніше. Однак неприпустимо, щоб день початку дії був раніше ніж день оформлення документа.

Правіше від цього поля розташовуються графи, в які записуються відомості про наказ, який затвердив документ (його номер та дата), а також загальну кількість штатних одиниць у ньому.

Сам документ виглядає як велика таблиця.

Графа таблиці "Структурний підрозділ"має містити найменування відділу, згідно з розробленою організаційною структурою. У тому випадку, коли разом із письмовим позначенням відділу введено ще й цифрове, воно має бути зазначене у наступній графі.

Як правило, код формується із цифр, або перших букв найменування відділу. Однак якщо у компанії відкрито кілька філій або відокремлених підрозділів, то код відділу можна також включити позначення міста, код регіону і т.д.

У графу «Посада»необхідно записати назву посад, які є у компанії. Дуже важливо оформити структуру документа таким чином, щоб після вказівки назви підрозділу в попередній графі стовпцем перераховувалися посади, що до нього входять.

Рекомендується при вказівці найменувань посад керуватись довідником ОКПДТР. Але для комерційних компаній це правило не обов'язкове до використання. У той самий час бюджетні установи мають заносити в штатний розпис посади лише з цього довідника, і додатково вказувати розряд чи клас працівника.

Важливо!Комерційна фірма має вказувати розряд і клас тих посад, які належать до шкідливим чи небезпечним. Цей факт має значення при встановленні пільгового стажу та часу дострокового виходу на пенсію.

У графу «Кількість штатних одиниць»вноситься кількість працівників, які мають бути прийняті на цю посаду. Якщо нею передбачається також прийом сумісників, їх кількість записується дробовим виразом, відповідному розміру виплачуваної ставки - наприклад, 0,5.

У графу "Розмір окладу"записується той оклад, який працівник отримуватиме під час роботи на цій посаді. Потрібно пам'ятати, що такий самий оклад записується і в трудовій угоді зі співробітником.

Також слід враховувати:

• Якщо на підприємстві або щодо даної посади прийнято відрядну форму оплати, то в цю графу записується розмір заробітку, отриманий шляхом множення тарифної ставки на обсяг виробленої продукції за місяць.
• Якщо для цієї посади запроваджено погодинну оплату, то в цій графі можна записати розмір оплати праці за годину. Після цього у цьому ж рядку, але у графі «Примітка» необхідно вказати – «Погодинна оплата праці», а також зробити відсилання до розпорядчого документа, який встановив цю особливість.

Далі слідує кілька граф, об'єднаних одним підзаголовком «Надбавки». Сюди необхідно записувати інформацію про різних стимулюючих виплати, якщо є і встановлені Положенням про зарплату, Положенням преміювання чи іншими внутрішніми актами. Розмір премії може записуватися як фіксованою сумою, але й у вигляді відсотка, коефіцієнта тощо.

У графу «Усього» записується загальний фонд зарплати на цій посаді. Він розраховується як збільшення розміру зарплати на число штатних одиниць.

У графу «Примітка»необхідно заносити різні пояснювальні написи. Наприклад, якщо на момент оформлення нового штатного розкладу на будь-якій посаді є вакансія, то цей факт необхідно відобразити в даній графі.

Завершується складання документа шляхом підрахунку та зазначення загальної кількості штатних одиниць та загального фонду оплати праці.

Після цього повністю складений документ має бути підписаний головним бухгалтером та кадровим співробітником, відповідальним за його оформлення.

Порядок затвердження штатного розкладу

Крок 1. Розробити документ

Насамперед необхідно виявити всі потреби організації у штатних одиницях скласти пропоновану до розгляду форму штатного розкладу.

Якщо в компанії прийнято, що кожного року нумерація всіх значних документів починається спочатку, то виконувати нумерацію штатного розкладу можна за тим самим принципом. Причому це буде найбільш доцільним, якщо зміни штатного розкладу щороку мають масовий характер - це позбавлятиме великих номерів документа в майбутньому.

Увага!Якщо вводиться в дію новий штатний розклад, то до нього доцільно включити пункт про скасування дії старого, яким керувалася кадрова служба до цього часу.

Крок 3. Ознайомити співробітників компанії із прийнятим документом

Усі прийняті в компанію співробітники повинні бути ознайомлені з локальними нормативними актами, що діють у ній, які зачіпають трудову діяльність. Даний документ не зачіпає безпосередньо трудову діяльність і на думку Роструда з ним знайомити працівників не обов'язково.

Увага!Якщо трудовому контракті чи колективному договорі оклад співробітників встановлюється виходячи з затвердженого у компанії штатного розкладу, то з ним обов'язково потрібно ознайомити всіх працівників. Для цього можна застосовувати.

Порядок внесення змін до штатного розпису

Цей документ має зберігати свою актуальність у будь-який час. Оскільки штатку періодично запитують під час перевірок державні органи, необхідно своєчасно вносити до неї всі зміни, що виникають.

Порядок внесення змін до штатного розкладу прямо залежатиме від того, яку кількість змін потрібно відобразити в документі:

• Якщо їх велика кількість, то простіше повністю скасувати старий штатний розпис і ввести в дію новий документ, який враховує всі необхідні зміни.
• Якщо ж кількість правок, які потрібно внести до штатки невелика, тоді відповідальному працівникові найкраще скласти наказ про внесення змін до штатного розкладу.

Зазвичай можна виділити такі ситуації, за яких потрібно виконати зміни у документі:

• створення нових відділів або підрозділів;
• Організація нових посад;
• Зміна назви наявних посад;
• Зміна окладу чи ставок працівників;
• Закриття відділу, підрозділу, штатної одиниці.

Якщо зміна штатки тягне у себе зміна умов праці працівника (зміна окладу, посади тощо. буд.), обов'язково необхідно попередньо отримати в нього письмову згоду. А після того, як новий документ буде введений у дію, зі співробітником оформляється додаткова угода до договору, яка враховує всі зміни, які вони зробили.

З новим наказом потрібно познайомити всіх працівників, які далі займатимуться оформленням необхідних документів. Також до списку ознайомлення можна також внести і тих співробітників, яких безпосередньо зачіпатимуть зміни, що проводяться.

Якщо у наказі проводиться запровадження нових посад, потрібно вказати їх найменування, і навіть скільки штатних одиниць організовується. Цей документ приймається негайно, якщо їм не зачіпаються інтереси будь-яких із найнятих працівників.

Увага!Якщо проводиться скорочення кількості одиниць, то у складеному документі потрібно записати назву, кількість штатних одиниць, що виводяться, і дату введення наказу в дію. У цьому слід пам'ятати, що скорочення - це тривалий процес, у якому необхідно своєчасно повідомити як самих працівників, і компетентні органи.

Термін повідомлення може становити 2-3 місяці, залежно від кількості осіб, що скорочуються. Також закон визначає види працівників, яких скорочувати не можна.

Періодичність складання документа та термін зберігання

Зазвичай штатний розпис оформляється терміном на рік, і справді протягом усього цього періоду. Однак, якщо організація маленька, і рух штату в ній відбувається дуже рідко, можна прийняти цей документ відразу на кілька років уперед.

Після того, як відбувається внесення змін до штатного розкладу, попередній документ перестає діяти та втрачає юридичну силу. Однак, воно ще деякий період має зберігатися на підприємстві, тому, як завжди, перевірки торкаються кількох попередніх періодів. А це зазвичай до 2-3 років.

Увага!Існує правило, за яким недійсний штатний розпис має зберігатися в архіві ще щонайменше 3 роки з моменту завершення дії. Це правило поширюється і документи, з яких відбувалися зміни у штатному розкладі.

У створенні виробництва цеху виробляється явочний склад виробничих робочих і цехового персоналу, які обслуговують технологічне устаткування і виконують виробничі операції.

До складу виробничих робітників відносять усіх осіб, які безпосередньо зайняті в технологічному процесі. У складі цехового персоналу начальник цеху, старші та змінні майстри, молодший обслуговуючий персонал (прибиральниці).

Вибір робочих місць, що обслуговуються, повинен забезпечити безперебійну стабільну роботу обладнання з випуском продукції необхідної якості.

На підприємствах з виготовлення пористого бетону прийнято бригадну форму організації праці робітників з розподілом обов'язків між членами бригади з технологічних постів.

Якщо ж на запроектованому виробництві неминучі операції, що виконуються вручну за допомогою механізованих пристроїв та інструментів або без них, то кількість робітників за цими робочими місцями визначається спеціальним розрахунком за формулою

де Р с - кількість робітників у зміну для виконання цієї операції;

П с – обсяг робіт (продуктивність цеху) з цієї операції за зміну;

Н в.з - змінна норма виробітку на ланку робітників;

Р з – кількість робітників у ланці.

Якщо роботи виконуються не ланкою, а одноосібно кожним робітником, то формула набуває вигляду

де Н в - змінна норма виробітку на 1 особу.

Обсяг робіт береться із розрахунку матеріального балансу виробництва. Ця величина повинна бути виражена в тій же розмірності, що і норма виробітку за цією операцією. Норма виробітку береться зі спеціальних довідників для даної галузі промисловості або даних заводської практики.

Таблиця 18

Штатна відомість цеху

	Найменування професій чи видів робіт	Кількість працюючих			Тривалість зміни, год	Заробітна плата руб./міс	Заробітна плата руб. / Рік
	Директор
	Гол. бухгалтер
	Гол. інженер
	Начальник ВТК
	Оператор підготовки бетонної суміші
	Оператор вібропресу
	Оператор з приймання та підготовки сировини
	Водій навантажувача

4.5. Потреба підприємства у енергетичних ресурсах

До енергетичних ресурсів відносять паливо, пару, електроенергію та стиснене повітря, що споживаються для виконання технологічних операцій.

Основними матеріалами для отримання необхідних даних є норми технологічного проектування підприємств даної галузі промисловості, типові або повторно використовувані економічні проекти та показники, отримані на передових підприємствах, що випускають аналогічну продукцію.

В орієнтовному розрахунку потреби цеху в електроенергії коефіцієнт завантаження потужності відображає використання потужності двигуна, встановленого при даному обладнанні; він пов'язаний з використанням обладнання за часом. Величину цього коефіцієнта умовно можна прийняти за формулою

де К зм - Коефіцієнт завантаження потужності двигуна;

К вн - коефіцієнт використання обладнання за часом;

 - коефіцієнт, що залежить від ступеня завантаження обладнання.

Так, при Квн = 0,20-0,30  = 1,30;

До вн =0,40-0,50 = 1,20;

До вн = 0,60-0,70  = 1,20;

До вн = 0,80-0,90  = 1,00.

Коефіцієнт використання двигуна за часом характеризує відношення часу фактичної роботи обладнання за зміну до тривалості зміни та визначається розрахунково: де П ф і П т відповідно фактична та технічна продуктивність обладнання.

У випадках, коли розрахунок коефіцієнта використання обладнання за часом утруднений, його величина може бути прийнята за групами обладнання (при роботі протягом зміни):

для обладнання технологічного безперервно діючого (кульові млини, дробарки, стрічкові преси, печі, що обертаються, вентилятори і т.д.) – 0,80–0,90;

для обладнання транспортного, що безперервно діє (елеватори, конвеєри, шнеки) – 0,80–0,90;

для обладнання транспортного та вантажопідйомного повторно-короткочасного режиму (крани та кран-балки, лебідки, скіпові підйомники тощо) – 0,30–0,40.

Потужність, що споживається, отримують множенням потужності кожного електродвигуна окремо для кожної машини на коефіцієнти завантаження і використання в часі. Споживана потужність чисельно дорівнює часовій витраті електроенергії до виконання технологічних і транспортних операцій.

Після проведених розрахунків потужності, що споживається кожним електродвигуном, знаходять загальну встановлену потужність електродвигунів технологічного і транспортного устаткування цеху і споживану потужність всіх електродвигунів з урахуванням коефіцієнта завантаження. Користуючись отриманими даними, встановлюють витрату електроенергії за зміну, добу та рік, а також питому витрату електроенергії, яку підраховують за формулою

де Е у - Питома витрата електроенергії на товарну одиницю продукції;

Е р - річна витрата електроенергії (підсумковий результат останньої колонки табл. 20);

Результати, отримані виходячи з розрахунків потреби у енергетичних ресурсах (паливі, парі, електроенергії, стиснутому повітрі) окремі періоди роботи цеху, наводяться як зведеної табл. 19.

Таблиця 19

Розрахунок потреби в енергетичних ресурсах

	Найменування обладнання з електродвигуном	Кількість одиниць обладнання	Потужність електродвигуна, кВт			Коефіцієнт Використання обладнання за часом До ВН		Коефіцієнт Завантаження за потужністю До ЗН		Споживання електроенергії з урахуванням До ВН та До ДТ
	Бетонозмішувач
	Транспортер
	Вібропрес
	Силос для цементу

Таблиця 20

Розрахунок потреби в енергоресурсах

Державні нормативні акти визначають основний перелік документів, наявність яких є обов'язковою у кожного роботодавця, незалежно від організаційно-правової форми. До цих документів входить і штатний розпис. Хоча прямої вказівки у законодавстві цього не міститься, але штатний розпис згадується у кількох статтях Трудового Кодексу РФ, що опосередковано підтверджує необхідність його наявності.

Що таке штатний розклад

Штатний розклад є одним із основних документів усіх організацій. Воно містить відомості про структуру підприємства, посади та кількість штатних одиниць.

У тих організаціях, де система оплати праці обмежується лише окладами, це основний документ для нарахування заробітної плати.

На підставі чого заповнюється

Якщо організація тільки розпочала свою діяльність та штатний розклад складається вперше, то попередньо доцільно буде продумати перелік необхідних посад та скласти документ, що регламентує оплату праці.

Відповідальний за складання

Штатний розклад складає будь-який працівник, якому це доручено. Зазвичай, це працівник відділу кадрів чи бухгалтер.

Ознайомлення з цим документом

Оскільки штатний розпис не є локально-нормативним актом організації (абз. 7 листа Роструда від 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1), то роботодавець не зобов'язаний знайомити працівників зі штатним розкладом.

Основні вимоги

Штатний розклад є у переліку уніфікованих форм, там він проходить під літерою Т-3. Більшість організації користується цією формою, оскільки вона містить усі необхідні графи та колонки.

Але застосування цієї форми не обов'язково, вона має лише рекомендаційний характер, хоча з цього приводу було багато суперечок. Остаточно крапка у цьому питанні була поставлена ​​Листом Роструда від 23 січня 2013 р. N ПГ/409-6-1. Там прямо говориться, про те, що організації мають право розробляти свої форми цього документа та користуватися ними, головне врахувати вимоги законодавства.

Зокрема у ст. 15, 57 ТК РФ йдеться про те, що трудова функція працівника визначається відповідно до посади, професії зазначеної в штатному розкладі. Тобто найменування посад обов'язково слід включати до цього документа.

Як правильно заповнити штатний розклад для ТОВ та ІП

Реквізити

• повне найменування організації має вказуватися у повній відповідності до установчих документів;
• ОКПО, це 8-значний код організації. Ці дані містяться в інформаційному листі органів статистики, який має бути на кожному підприємстві;
• номер штатного розкладу. Тут немає чітких вимог. Можна застосовувати наскрізну нумерацію, можна щороку починати з цифри 1 і вказівкою року через дріб, можна будь-який інший спосіб нумерації.
• Дата складання. Проставляється фактична дата складання, вона може відрізнятись від терміну введення штатного розкладу в дію (наприклад, складений у грудні поточного року штатний розпис набирає чинності з 1 січня наступного року);
• вказується період дії штатного розкладу, найчастіше 1 рік, і з якої дати він набирає чинності;
• у правому верхньому куті ставиться гриф «Затверджено» та зазначаються реквізити наказу про затвердження та введення в дію штатного розкладу. Поверх грифа «Затверджено» зазвичай ставиться печатка організації, хоча це і не закріплено законодавчо.

Бланк штатного розкладу 2020 року

Форму бланка можна завантажити в будь-якій правовій системі, як-от Консультант або Гарант. Як правило, пропонується до скачування формат Word або Excel, принципової різниці тут немає, але в табличній формі зручніше вести, оскільки у відповідні осередки можна внести формули та документ сам підрахує кількість штатних одиниць та фонд оплати праці.

Порядок заповнення форми Т-3

Графа 1 «Найменування структурного підрозділу»

До структурних підрозділів належать філії, представництва, цехи, відділи тощо.

Починають зазвичай із підрозділів вищої керівної ланки, потім бухгалтерські та фінансові служби, виробництво, господарські служби.

Наприклад: правління, відділ фінансів та інвестицій, економічний відділ, відділ реалізації тощо.

Графа 2 «Код підрозділу»

Тут кодування присвоюється за тим самим принципом, який використовується у першій графі та вказує на підпорядкованість структурних підрозділів. Наприклад, відділ фінансів та майна – код 02, підпорядковані йому бухгалтерія та економічний відділ матимуть код 02.1 та 02.2 відповідно. Ця графа заповнюється рідко, переважно на дуже великих підприємствах. І її взагалі можна виключити з документа.

Графа 3 «Посада (спеціальність, професія), розряд, клас (категорія) кваліфікації»

Посади вписуються в називному відмінку і однині, повністю, без скорочень.

Роботодавець має право сам визначати назву посад, крім тих, що пов'язані з важкими та шкідливими умовами праці та отриманням державних пільг (дострокова пенсія). Ці посади повинні вноситись відповідно до кваліфікаційно-тарифного довідника або професійних стандартів, які в даний час тільки ще розробляються.

Графа 4 «Кількість штатних одиниць»

Тут вказується кількість штатних одиниць для кожної посади, вона може бути як цілою, так і дробовою, наприклад 05 або 0,25 ставки, це означає, що кількість робочого часу для такої посади скорочується в два або в чотири рази.

Примітка: при вказівці посад та штатних одиниць роботодавець має право вказувати будь-яку кількість, незалежно від фактично працюючих. Тобто він може внести до штатного розкладу 3 одиниці бухгалтера, але прийняти на роботу 2, а 3 одиниця може залишатися вакантною скільки завгодно довго.

Винятком є ​​штатна одиниця, яку відведено під квоту для інвалідів. Про її вакантність потрібно обов'язково повідомляти органи зайнятості.

Графа 5 «Тарифна ставка (оклад) та ін., руб.»

Тут усе залежить від прийнятих організації систем оплати праці. Сюди може проставлятися оклад, тарифна ставка або різні відсотки та коефіцієнти.

Якщо немає можливості проставити конкретні цифри, можна просто вказати форму оплати праці «відрядна», «акордна». Але тоді в наступних графах має бути посилання на Положення про оплату праці або інший документ, де розписано нарахування заробітної плати.

Графи 6,7,8 "Надбавки, руб."

Заповнюються згідно з Положенням про оплату праці та іншими локально-нормативними документами. Сюди зазвичай проставляється:

• надбавка за роботу у нічний час;
• прибирання санвузлів;
• північні надбавки;
• інші доплати та надбавки.

У цих рядках можна просто вказати документ, у якому все це прописано, особливо якщо надбавок багато. Єдине, що не вказується в цих графах – це надбавки, які нараховуються на всю оплату праці. Наприклад, премія, яка сплачується у розмірі певного відсотка від усіх раніше нарахованих сум (оклад чи тарифна ставка плюс надбавки).

Графа 9 «Всього на місяць»

Цю графу можна заповнити тільки якщо у графах 5-10 суми прописані в рублях і за однаковий проміжок часу (руб./день, руб./год), інакше ставиться або прочерк, або сума окладу, помноженого на кількість штатних одиниць.

Графа 10 «Примітка»

Тут може вказуватись локально-нормативний акт, що регламентує оплату праці, мінімальний розмір оплати якщо він встановлений (наприклад оплата відрядна, а в примітці вказується: «не менше 10000 руб.»)

Як було зазначено вище, роботодавець може виключити непотрібні йому графи.

Зразок заповнення штатного розпису форма Т-3

Про що слід пам'ятати

При заповненні графи 5 штатного розкладу слід пам'ятати, що так звану вилку оплати праці не можна проставляти у штатному розкладі. Оскільки законодавчо встановлено, що з рівний працю – рівна оплата (ст. 22 ТК РФ).

Тобто якщо в одному підрозділі 2 штатні одиниці бухгалтера, то оклад або тарифна ставка має бути однаковою. Але можна встановлювати індивідуальні доплати та надбавки.

Хто підписує

Форма Т-3 передбачає два підписи під штатним розписом: працівника відділу кадрів та головного бухгалтера. Якщо якась категорія відсутня, можна обійтися однією підписом, чи відповідним наказом з організації призначити інших.

Терміни та місце зберігання

Оригінал штатного розкладу зберігається у відділі кадрів чи бухгалтерії, це визначається документообігом конкретної организации. У разі якщо оригінал перебуває у відділі кадрів, то бухгалтерії має бути копія і навпаки.

Відповідно до пп. "а" ст. 71 розд. 1.2 «Організаційні основи управління» Переліку типових управлінських архівних документів, що утворюються в процесі діяльності державних органів, органів місцевого самоврядування та організацій, із зазначенням термінів зберігання (утв. наказом Мінкультури РФ від 25.08.2010 N 558) штатний розпис зберігається в організації постійно.

Внесення змін

Законодавство не встановлює термін дії штатного розкладу, тому воно може бути єдиним протягом усього терміну дії підприємства, а всі зміни та доповнення оформлятимуться окремими наказами про зміну штатного розкладу.

Роботодавець сам приймає рішення про зміну даних у штатному розкладі, в даному випадку він не обмежений у часі та кількості змін. Винятки становлять випадки передбачені законом, наприклад, проведення заходів. В цьому випадку термін внесення зміни встановлено Трудовим Кодексом.

Підсумки

Штатний розклад є одним із основних документів підприємства будь-якої форми власності, що містить важливі документи. Оскільки в документообігу не передбачено аналогів даному документу, то ведення штатного розкладу є не лише обов'язковим, а й необхідним для оптимальної організації роботи підприємства.

Відео - як скласти штатний розклад підприємства у програмі 1С: